ПОЛНОЕ ПОГРУЖЕНИЕ: КАК ОТБИРАЮТ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ИНДУСТРИИ РАЗВЛЕЧЕНИЙ. ИНТЕРВЬЮ С СОБСТВЕННИКОМ БИЗНЕСА
Мы попросили об интервью человека, который умеет создавать веселье и радость – и не пожалели. Оказалось, это не только увлекательно – пообщаться с основателем и собственником бизнеса в индустрии развлечений, но и очень полезно: мы узнали о том, как при отборе персонала используется метод ассессмента. Теперь о нем узнаете и вы – и будете чувствовать себя увереннее, если станете участником такого события. Но статья вовсе не об ассессменте, а о работе в компании, которая делает людей счастливыми: пусть не на весь период жизни, зато на несколько часов – со 100%-ной гарантией.
Наш гость – Павел Тимец, основатель компании «Крытые Парки Аттракционов» и крупнейших в России крытых парков аттракционов Maza Park в Санкт-Петербурге, FUN24 в Казани и Galaxy Park в Смоленске, автор книги «Парк развлекательного периода. Центр развлечений от проекта до счастливого Гостя».
– Павел, мне всегда было интересно: все эти улыбки, драйв персонала в местах развлечений – они искренние?
Мы изначально стараемся набрать персонал, разделяющий наши ценности, а это – дружба, команда, яркие впечатления, оригинальность, свобода. Выделить из всех кандидатов нужных людей нам помогает ассессмент – метод группового набора персонала.
Отбор кандидатов мы проводим в игровой форме. Даём участникам различные задания и наблюдаем за их естественными психологическими реакциями. Большая часть заданий связана с будущей работой. Кандидаты получают возможность прочувствовать атмосферу места, в котором им предстоит оказаться, и сразу понять, близок им наш подход или нет. В ходе ассессмента мы знакомим людей с корпоративной культурой, рассказываем о миссии и о том, на каких принципах строится взаимодействие сотрудника с Гостем и коллегами.
Путём ассессмента мы выделяем тех, кто действительно предрасположен к работе с людьми и предоставлению качественного искреннего сервиса; тех, кому это будет в удовольствие, а не в тягость. Такие люди есть. Но даже в них нужно поддерживать первоначальный запал.
Сталкиваясь с грубостью и некорректностью некоторых Гостей, спустя пару смен от искренних улыбок персонала может не остаться и следа. И тогда даже заряженный сотрудник погаснет, как спичка. Мы решаем эту проблему, развивая корпоративную культуру. Используем разнообразные приёмы, чтобы поддержать хорошее настроение сотрудников и создать психологически комфортную атмосферу для работы. Внутри компании мы обращаемся друг к другу на «ты» независимо от должности и возраста, выстраиваем дружеские отношения с коллегами, приходим на помощь друг другу в самых разных ситуациях.
Поэтому если вы видите улыбку, вероятнее всего, она искренняя. По крайней мере, в наших заведениях.
– Где ищете претендентов для работы в ваших компаниях? Бывает, что сами приходят?
Для поиска сотрудников используем все традиционные способы – работные сайты, соцсети, газеты, объявления. Например, сотрудников службы клининга ищем через газеты. В соцсетях у нас есть свои группы для размещения объявлений, также публикуем вакансии в специализированных тематических сообществах.
Наш менеджмент и линейные сотрудники транслируют в соцсетях плюсы работы в развлекательном центре, показывают, что это круто. Каждый по-своему и на том уровне, на котором может и чувствует это. Я сам постоянно пишу и рассказываю о команде, FUN24, развлекательных центрах в целом и индустрии развлечений в своих соцсетях и в блоге.
– Как проходит адаптация нового сотрудника? Вы сначала даёте ему возможность вкусить все прелести развлечений как Гостю?
Адаптационный процесс начинается уже во время ассессмента. Сразу показываем, что мы необычная компания и транслируем наши ценности. Следующая адаптационная ступень – welcome-тренинг, который мы проводим для всех новых сотрудников.
Именно welcome-тренинг позволяет нам за один раз в игровой форме рассказать всем новичкам о компании, корпоративной культуре, работе развлекательного центра, познакомить с ключевыми сотрудниками, со всеми отделами и рецепциями, дать возможность пообщаться друг с другом и поиграть во всё, что у нас есть. Cначала мы даём участникам теорию, а затем отправляемся «в поле» развлекательного центра, чтобы каждый мог протестировать различные аттракционы.
Обычно выясняется, что отнюдь не все сотрудники за время стажировки успели опробовать все имеющиеся активности парка, то есть для них это в какой-то мере становится открытием. Персонал, который в этот момент находится на смене, приветствует коллег, «даёт пять», шутит, желает удачи, показывает, что мы открыты и настроены позитивно по отношению к новичкам.
После welcome-тренинга мы подключаем наставничество на местах, и до момента прохождения аттестации наставники помогают своим подопечным.
– Можно ли совмещать работу в индустрии развлечений и учебу?
Мы рады видеть в команде молодёжь и даём им возможность выбора графика. 70-80% совмещают или совмещали раньше работу у нас с учебой. Достаточно большое число людей работает только в выходные (для развлекательных центров это пиковые дни посещаемости). Есть те, кто выходит на смены только на каникулах или совмещает работу с учебой, подстраивая график.
– У поколения Z другие ценности, мышление и подход к работе. Вы учитываете эти факторы при наборе персонала?
Наши ценности во многом совпадают. И в первую очередь – это свобода, которой горит поколение z. Изначально мы закладываем свободу в основу бизнеса. Сама по себе система «всё включено», по которой мы работаем – яркий пример проявления свободы выбора. Человек приходит в развлекательный центр, покупает входной билет и получает доступ ко всем развлечениям. Но это для Гостей.
Сотрудникам мы даём возможность продвижения по карьерной лестнице, как горизонтально, так и вертикально. Можно хорошо работать и занять более высокий пост. Но есть еще один вариант – работать и параллельно обучиться другой профессии. Мы поддерживаем это стремление в сотрудниках. Например, официант может освоить навыки кассира, стать универсальным бойцом и при необходимости заменить коллегу.
У нас есть сотрудник, обладающий квалификацией администратора, кассира кассы входа, кассира кафе, старшего смены, старшего координатора и оператора детской комнаты. Мы поощряем такую универсальность и за каждую новую профессию доплачиваем бонус к часовой ставке. Если человек, работая старшим смены, осваивает еще три профессии, то к условной ставке 100 рублей в час добавляется еще 30 рублей (по 10 руб. в час на каждую квалификацию). Повышая свою универсальность, сотрудники получают возможность больше заработать.
Для компании в этом тоже есть выгода. Проще доплатить одному сотруднику, чем нанимать четырёх человек на полную ставку. Помимо этого, делая сотрудников универсальными, мы перестраховываемся на случай болезней или увольнений. Например, у нас работают два оператора call центра. Это непростая профессия, для которой нужен большой багаж знаний об акциях, условиях, времени работы и прочем. Вся информация есть в системе и её можно найти, но разговаривая с Гостем по телефону, ориентироваться нужно быстро. Если один из операторов заболел, ему сложно найти замену. У нас в запасе есть компетентный сотрудник, который обычно работает по другому направлению, но готов прийти на помощь в случае форс-мажора.
– Когда молодые студенты, не имеющие за плечами никакого опыта, сталкиваются со свободным подходом к работе, с вашей корпоративной культурой, они осознают эту ценность? Или понимание приходит только после того, как они меняют место работы, сравнивают и видят совершенно иную картину?
Люди осознают наши преимущества, когда находятся внутри компании, но ещё больше начинают ценить, когда видят другой подход. Бывает, что люди уходят от нас, поработают где-то пару месяцев или лет, и возвращаются.
Несколько раз в месяц, общаясь с бывшими сотрудниками, я слышу фразу: «Хочу обратно». Не думаю, что многие компании могут похвастать такой тенденцией. Более того, не все принимают сотрудников обратно. Но я за то, чтобы давать людям второй шанс. Вернувшись, они еще больше ценят коллектив, компанию и наш подход к работе.
– Почему они возвращаются?
Здесь сказывается как отношение к сотрудникам в целом, так и принципы, которые мы культивируем в коллективе. Мы придерживаемся правила «нам не всё равно», когда все вместе стараются улучшить компанию. Многим важно работать в команде, где они могут внести полезные изменения, где инициативы поддерживают, а не задавливают.
– Применимо ли понятие «карьера» к вашей индустрии? Есть ли примеры карьерного продвижения?
Работа у нас специфичная, она не похожа на работу в других развлекательных центрах, а тем более, в другой индустрии. Исходя из этого, мы выбрали для себя тактику развивать собственных сотрудников. И у нас есть большое число успешных кейсов продвижения внутри компании. На своём сайте Timets.net я часто рассказываю такие success story.
Например, Айгуль Вафина за 5 лет выросла из инструктора-координатора в руководителя подразделения из 68 человек; наша управляющая, Дина Бурганова, в своё время пришла в FUN24 на должность менеджера по качеству. Еще один показательный пример – Манучехр Расулов, который из простого разнорабочего вырос до руководителя службы эксплуатации развлекательного центра.
Мы регулярно организовываем обучение и проводим тренинги для персонала. У нас есть специальный полугодичный курс, направленный на формирование кадрового резерва будущих управляющих. Инициативные сотрудники могут достаточно быстро и легко продвинуться по карьерной лестнице.
– При активной работе с людьми легко выгореть. Как вы проводите для сотрудников профилактику профессионального выгорания?
Это опять же вопрос о корпоративной культуре, которая направлена и на поддержание улыбок, о которых мы говорили в начале, и на снижение рисков профессионального выгорания. Мы предоставляем сотрудникам возможность работы на разных рецепциях. Сегодня человек работает на роллердроме, а завтра в 5D-кинотеатре. У нас нет закреплённого места за каждым линейным сотрудником. Они работают на разных рецепциях и постоянно меняются.
Сотрудники могут и работать, и отдыхать в парке. Мы поощряем коллег билетами в развлекательный центр, они могут прийти к нам с друзьями, семьёй и весело провести здесь время в свой выходной. Это хорошая возможность переключиться.
Организовываем крутые staff-party и корпоративы для наших сотрудников и других коллег из сферы HoReCa. Предоставляем свободный график, чтобы можно было выбрать удобное время работы. Приветствуем свободу самовыражения – мы «за» пирсинг, татуировки, яркую одежду и цветные волосы.
В совокупности всё это повышает комфортность среды, в которой люди работают и, наверное, становится причиной, по которой многие люди работают у нас с момента открытия, а те, кто уходит, спустя время возвращаются.