Как найти кадры, которые решают все
«Кадpы pешают все» — это утверждение безосновательно пpиписывают И.Сталину.
«Менеджмент и маpкетинг» — уже наша эпоха, заклинания «стаpых» чиновников в pоли «новых» упpавленцев.
Ответьте на вопрос «Ключ к успеху» в российском бизнесе это:
- ваша идея о месте Вашей фиpмы на необъятном pынке России;
- четко сфоpмулиpованные цели Вашего бизнеса;
- пpавильно постpоенная оpганизация (оpганизующая стpуктуpа Вашего пpедпpиятия), пpиводящая к достижению поставленных целей;
- эффективно pаботающая команда — пеpсонал, обученный тому что, как, когда и для чего делать на своей должности в Вашей фиpме.
Совсем недавно с первым утверждением спорить было просто опасно. В конце второго тысячелетия с последним утверждением большинство Российских менеджеров готовы согласиться абсолютно добровольно, понимая, что квалифицированные и обученные кадры действительно решают все (или почти все) в достижении успеха фирмы.
Если три первые задачи (идея о месте Вашей фиpмы на pынке России, четко сфоpмулиpованные цели Вашего бизнеса, пpавильно постpоенная оpганизация) на пути к успеху уже решены, осталось решить всего одну проблему — найти «кадры, которые решают всё» и пригласить их на работу. К дискуссии о том, как это сделать, попытавшись не повторить чужих ошибок, авторы и приглашают всех заинтересованных читателей.
Самый первый шаг, на наш взгляд: разработать основные принципы кадровой политики в целом и тактики подбора персонала, в частности.
Второй шаг: решительно отмести, как наименее эффективный способ, подбор персонала по принципу «брать преимущественно родственников, знакомых и знакомых их знакомых». После этого можно подавать объявление о предлагаемых вакансиях в газету или обратиться в специализированные кадровые агентства. Так делают в большинстве развитых стран мира с неизменным успехом — у них. У нас, в России, все, как обычно, не так просто.
Во-первых, несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов, готовых специалистов, нужных Вам сегодня, найти непросто. Почти как у Жванецкого, образованных людей много — а нужных специалистов мало. Дело в том, что сегодня лишь только начали появляться выпускники учебных заведений, специально обученные «рыночным» профессиям, поэтому их на всех не хватает, и стоят они достаточно дорого.
Выход: обратить свое внимание на хорошо образованных людей с университетским и техническим образованием, способных быстро и системно освоить новые для них сферы деятельности. Вспомните, каких специалистов мы встречаем чаще всего во главе банков и крупных компаний? Правильно — физиков, радиофизиков, «технарей», математиков.
Где искать разобрались. Вторая, не менее важная проблема, — как отбирать потенциальных претендентов. А вернее по каким критериям. Самый ненадежный критерий, хотя и необходимый — хороший человек (во-первых, это, как известно, не профессия, а во вторых — как определить, что он хороший). Вам нужен не просто хороший человек, а готовый профессионал, либо человек, который достаточно быстро им станет. Значит, прежде чем приступить к подбору персонала, надо четко для себя решить: каким должен быть человек, которого я ищу.
Начинать часто приходится издалека — с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения не что он должен делать, а какой результат я хочу получить от этого работника, за достижение какого результата мне выгодно будет ему платить и какие возможности есть у меня для его дополнительной административной и профессиональной подготовки. Ответив на эти вопросы, можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость (или наоборот, вредность) опыта работы по близкой специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или незначимость внешних данных и т.п. Но этих критериев снова недостаточно.
Хороший и даже образованный человек — это еще не профессионал. Профессионал — человек способный достигать нужного Вам результата, а не просто знающий теорию, как это можно сделать. Не менее важное значение при выработке критериев отбора персонала имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Например, расхожее мнение, что даже медведя можно научить танцевать, при близком рассмотрении не выдерживает критики — в некоторых неплохих магазинах можно встретить продавцов, которые, следуя инструкции, пытаются улыбаться, а получается — оскал (для цирка, может быть, и неплохо, а для увеличения объема продаж в магазине — очень плохо). И внешность здесь абсолютно не причем. Дело в их личностных качествах — не предрасположены они работать с людьми в силу индивидуальных особенностей характера, возможно, они достигли бы профессионального успеха в другой сфере деятельности, например, общаясь исключительно с компьютером.
По объективным причинам в условиях жесткой конкуренции цена ошибки оценки личностных качеств многократно возрастает при подборе претендента на руководящую должность в Вашей фирме. Ведь он, в отличие от продавца, не просто может распугать потенциальных покупателей, а способен развалить ваш бизнес. Определение критериев отбора, в том числе с учетом требований к личностным характеристикам претендента, позволит Вам подобрать именно того человека, который сможет добиться результата и успеха в нужной ВАМ сфере деятельности. Ниже представлена попытка обобщить все сказанное в виде возможного алгоритма решения проблемы подбора кадров:
- Уточнить генеральные цели Вашего предприятия и его рыночную позицию.
- Определить, какие промежуточные результаты Вы должны получить для достижения своих целей.
- Уточнить, какие результаты невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов, и определить количество вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала.
- Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять отсутствующие в Вашей фирме специалисты.
- Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
- Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты).
- Выбрать тактику и инструменты подбора персонала (процедуры отбора: конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседования — и механизмы их реализации: исключительно своими силами, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда, самостоятельный подбор с привлечением специалистов для решения разовых задач и т.п.).
- Правильно принять сотрудника (чтобы потом не было проблем с увольнением, если возникнет необходимость с ним расстаться).
- Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных фирме претендентов. Вам остается только выбрать собственную стратегию и тактику подбора персонала, либо обратиться в специализированные фирмы.
Как из известных Вам посредников рынка труда выбрать лучших и наиболее необходимых в Вашей конкретной ситуации, используя любую доступную информацию об их реальной квалификации и обоснованности их гонораров — предмет отдельного разговора, однако и здесь вполне уместно вспомнить известную английскую поговорку: «Мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи». Но для начала попробуйте использовать еще и такой способ оценки. Прежде чем ответить на вопрос, сколько мы готовы заплатить за нужного нам специалиста, оцените, сколько стоит оборудование его рабочего места, и сколько мы потеряем только на омертвлении капитала, вложенного в это рабочее место. Возможно, даже такой простой расчет поможет Вам уточнить: сколько денег выгодно истратить на поиск хорошего профессионала.