Экстрим на собеседовании
Директор по управлению персоналом « Татьяна Стрекаль считает, что именно он позволяет наилучшим образом определить личную способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. А консультант по подбору персонала агентства Наталья Воскобойникова рассказывает, что еще до проведения такого собеседования менеджер определяет какие ключевые компетенции необходимо будет оценивать. На оценку рекрутером одной компетенции кандидата уходит 20–30 минут, поэтому в режиме стандартного собеседования, как правило, проверяют не более 2–3 компетенций.
Определять такую компетенцию как, например, «влияние» помогают ее показатели – «успешно убеждает других», «умеет найти подход к собеседнику» и т. д. «Вопросов для определения компетенции может быть множество. Как позитивных, так и негативных. Затем просят описать реальный случай из практики кандидата, о том, как он действовал в конкретной ситуации», – рассказывает г-жа Воскобойникова. Она считает, что основной плюс такого интервью – это невозможность предугадать множество уточняющих вопросов интервьюера. Именно поэтому ответы не могут быть заранее подготовлены.
Обыкновенный стресс
Некоторые менеджеры по персоналу очень любят проводить так называемые «стрессовые» интервью. В процессе такого собеседования кандидату могут задавать «неудобные», провокационные вопросы, моделировать дискомфортные условия, нестандартные ситуации. Например, интервьюер может заставить соискателя ждать себя длительное время, общаться в жесткой (даже грубой) манере, проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе, постоянно прерывать соискателя.
Цель, которую преследуют интервьюеры, – понять как человек ориентируется в новой ситуации, справляется ли с большими потоками информации, каким образом ее упорядочивает, опускает ли руки или борется. В общем – определить насколько эффективно кандидат может противостоять стрессу. Такой вид собеседования характерен далеко не для всех вакансий. Как правило, стрессовое собеседование проходят специалисты в области продаж, секретари, операторы колл-центров, диспетчеры, администраторы.
Специалист по подбору персонала агентства «Персонал Сервис» Ирина Мазюкова рассказывает, что проведение таких интервью в агентстве практикуется, только если такое условие поставил заказчик. А специалист по набору персонала рекрутинговой компании HR Initiative Алена Масло считает, что проведение стрессовых интервью зачастую себя не оправдывает. «Собеседование будет гораздо результативнее, если оно проходит в благожелательной обстановке. Тем более нельзя применять стрессовую методику в процессе собеседования на топовые должности. Общение с кандидатами на них, в первую очередь, выстраивается на взаимном доверии и уважении», – утверждает она. Проблема в том, что некоторые кадровикизачастую путают «стрессовый» подход и обычное хамство. После общения с ними у кандидата складывается негативное впечатления как об агентстве, так и о потенциальном работодателе.
Тесты и группы
Кадровики также используют метод тестирования, проверяя кандидата на соответствие будущей вакансии. Например, для секретарей используются тесты на внимательность, для финансистов – тесты на решение бизнес-задач. Впрочем, у этого метода также есть противники. Директор по персоналу группы компаний «Новатор» Елена Гришина считает, что соискатель, проходящий тест, старается подыскать именно тот вариант ответа, который, по его мнению, больше всего понравится его работодателю.
«Соответственно, достоверность и диагностическая ценность полученной информации невысока. Тем более что тесты отнимают много времени», – говорит она. Поэтому во время собеседования часто оцениваются рабочие навыки, профессиональные и личные качества кандидата, обсуждаются отзывы и рекомендации с прошлых мест работы.
Некоторые компании используют и групповое тестирование. Директор по персоналу кондитерской компании «АВК» Владимир Захаров рассказал, что в ней проводятся собеседования, при которых один интервьюер общается с целой группой кандидатов или, наоборот, с одним кандидатом работает несколько интервьюеров. Цель групповых собеседований – не только экономия времени работодателя, но и оценка поведения соискателей в группе, способности специалиста брать на себя инициативу, склонностей к роли неформального лидера, а также коммуникативных навыков. Если же кандидата интервьюируют несколько представителей работодателя, то почти всегда преследуется цель оценить его стрессоустойчивость и навыки публичного выступления. Поэтому этот метод, как правило, применяется для отбора менеджеров среднего звена и управленцев.
Обыкновенное собеседование
Впрочем, обычные интервью, состоящие из нескольких этапов, тоже пока никто не отменял. На предварительном этапе специалист по персоналу компании отсеивает явно неподходящих претендентов. Как правило, это происходит посредством телефонного общения. Если соискатель удачно прошел этот этап, проводится очное собеседование. Практически во всех компаниях очные собеседования могут быть как основными – для оценки и отбора подходящих кандидатов, так и дополнительными, уточняющими – для того, чтобы завершить отбор и сделать предложение о сотрудничестве. HR-менеджер компании «L’oreal Украина» Виктория Березкина рассказывает, что претендент на место в компании проходит поэтапный отбор. «Я рассматриваю и сортирую резюме, потом эти резюме направляются генеральному директору. Он может передать некоторые резюме руководителям подразделений, которые проводят собеседования. Также возможен вариант, когда глава компании самостоятельно проводит собеседование. Все зависит от должности, на которую претендует соискатель», – говорит она. Специфические методы проведения интервью в компании не приветствуют. На собеседовании выясняют насколько кандидат соответствует профилю компании, каковы его профессиональные знания, а также уровень «погружения» в отрасль, насколько его умение работать в команде и личные качества подходят духу компании.
Прямая речь
Елена Майсюра, директор по персоналу компании «Магистр и партнеры»
Выбор методики проведения интервью зависит от модели компетенций, характерной для уровня должности. Если говорить о подборе топ-менеджеров, то на этом уровне необходимо определить насколько сильные у кандидата управленческие навыки. Конечно же, важен и профессиональный уровень. Поэтому интервью проходит в форме беседы, в ходе которой обсуждаются профессиональные достижения кандидата. Для более полной оценки навыков применяется методика центра оценки. Она позволяет не только с наибольшей вероятностью определить уровень развития компетенций у оцениваемых кандидатов, их сильные стороны и области развития, определить их потенциал и риски, с ними связанные, но и спрогнозировать степень успешности сотрудника на данной позиции и определить области для развития кандидата. Если говорить о подборе кандидатов на должность юридического секретаря, то в данном случае более эффективными будет применение тестов на скорость печати, знание английского языка, внимательность. На мой взгляд, каждому квалифицированному менеджеру по персоналу необходимо уметь применять различные техники проведения интервью, а также использовать различные коммуникативные приемы для получения необходимой информации.
Кстати
Кадровики «скрещивают» методики интервью
Исторически сложились «географические» методики проведения собеседований. В современной практике кадровики обычно используют различные комбинации этих методов. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного количества документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уик-энд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Хотя и позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, истории, грамотность письма. Успешно сдавшие все экзамены, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и это – допускаются к непосредственному собеседованию. Их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.