РАБОТОДАТЕЛИ СКОРО ПЕРЕСТАНУТ ЧИТАТЬ РЕЗЮМЕ
Такой вывод можно сделать, если верить точке зрения исполнительного директора LinkedIn Джеффа Вейнера. На саммите ASU GSV Summit (ежегодная конференция, которая собирает экспертов из разных областей, интересующихся проблемами обучения и взращивания талантов) Вейнер заявил, что резюме – далеко не единственный, и в современных условиях малоэффективный инструмент для поиска талантливых сотрудников. Особые качества, выдающиеся способности, креативность – маркеры всего этого вы не найдете в резюме, утверждает Вейнер. Справедливости ради он то же самое говорит о профиле в LinkedIn – что работодатели не видят самых ценных активов соискателя, когда пробегают профиль глазами.
Он, пожалуй, готов согласиться, что резюме имеет право на существование, поскольку это документ, рассказывающий «историю» специалиста (в профессиональном разрезе, разумеется). Что касается хронологии, последовательности движения соискателя – пожалуйста, смотрите в резюме, сколько хотите. Но парадокс в том, что должности, громкие названия компаний и проектов – еще не гарантия, что перед вами сидит талантливый кандидат. А ведь именно способные люди с живым умом и развитым воображением – главный актив компании, поскольку они обеспечивают развитие и движение вперед.
Вопрос: где же тогда работодатели будут искать специалистов, если не на сайтах по поиску работы/персонала и не в LinkedIn? В самой LinkedIn проблему решают с помощью стажировки. Компания запустила программу стажировок и наставничества REACH для soft engineers (пока стажировка касается только одной профессиональной категории, но в будущем, возможно, компания расширит номенклатуру специализаций). Задача – найти талантливых специалистов, которые стремятся развиваться в своей профессии.
Да, степень конкретного колледжа или университета может свидетельствовать о наличии таланта. Но ориентироваться на степени – не единственный способ найти талантливого специалиста. Созданием программы стажировок мы хотим опровергнуть идею о том, что обязательно нужно обладать дипломом конкретного учебного заведения, чтобы стать инженеров в нашей команде.
Стажировка длится полгода, за это время стажеры активно обучаются у специалистов LinkedIn на практических задачах. Первый поток стартовал в апреле, ближе к старту второго (дата пока неизвестна) на сайте REACH можно будет найти необходимую информацию. Пока же можно заполнить форму и оставить контакты, чтобы вовремя получать новости по программе.
У кого есть шансы попасть на стажировку? Возможно, частичный ответ на вопрос даст следующий комментарий Джеффа Вейнера:
Мы ищем ребят, чей ум заточен на развитие. Мы ищем ребят преданных, с этическими принципами. Мы хотим дать им шанс. Мы их находим, и они всегда талантливы. И им нужен этот шанс.
Похоже, что и диплом скоро не понадобится
Еще немного информации в тему.
Google использовал [при отборе кадров] GPA (усредненный бал оценок в аттестате – прим. авт.) и результаты тестов. Мы больше этого не делаем. Мы не думаем, что с их помощью можно что-то предсказать.
Это сказал Ласло Бок, экс-главный по кадрам в Google, в интервью New York Times в 2013 г. И, нужно думать, сегодня работодатели из той же когорты, что Google, уделяют внимание дипломам еще меньше.
Более того – и опыт не так уж важен, если верить Марку Цукербергу.
Я не верю, что опыт настолько важен; в противном случае, мое место в компании могло бы оказаться под вопросом. Мы инвестируем в людей, которые нам кажутся талантливыми, даже если с этой конкретной задачей они никогда не сталкивались.
Что же важно? Личность.
Я бы нанял человека, под началом которого смог бы работать сам.
Личностный фактор – на первом плане
Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group:
Личность – вот что самое главное. Если вам удается найти людей жизнерадостных, дружелюбных, неравнодушных, тех, кто любит помогать другим – вы придете к победе.
Некоторые управленцы зацикливаются на формальных требованиях. Я смотрю на них в последнюю очередь – после того, как оценил все остальное.
При этом Брэнсон не боится индивидуалистов:
Люди, мыслящие чуть-чуть по-другому, помогают увидеть возможность в проблеме и воспламенить креативную энергию в группе. Лучшие спецы, которых я брал в команду, сперва казались наименее подходящими кандидатами, но с течением времени оказались незаменимыми.
Элон Маск, основатель SpaceX (в дальнейших представлениях не нуждающийся), также настаивает на важности человеческих качеств:
Моя самая большая ошибка – полагаться на талант и игнорировать личные качества. Это имеет значение – когда у человека доброе сердце.
Экстраполировать на отечественную почву тенденции, давно набравшие обороты в Америке, вряд ли имеет смысл. У нас по-прежнему в цене классическое образование (школа, вуз) – хотя бы как база, дающая общий уровень грамотности и кругозор. (При том, что это образование активно критикуется за слабую практическую подготовку). Что точно стоит взять на вооружение – так это важность личных качеств для соискателя, который намерен устроиться на работу или стажировку в прогрессивную зарубежную компанию.
Если вдруг вам не удастся стать участником программы стажировки в крупной зарубежной компании, скорее всего, вам все равно понадобится резюме или CV. Не поленитесь и опишите в резюме личные качества – так, чтобы работодателю сразу захотелось пригласить вас на собеседование, как минимум. Какие качества подчеркивать, вы уже поняли: позитивное отношение к жизни, отсутствие страха перед неудачами, большое желание работать и развиваться профессионально.
Выигрывает тот, чье резюме хотя бы на 60% соответствует действительности.