МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ
Итак, вам нужно найти хорошего работника. Вы хорошо проработали “поисковый образ” и достаточно четко и правильно представляете, кто вам нужен (четко не значит правильно, это разные вещи). Вы организовали поиск и у вас появились сведения о специалистах, готовых рассматриваться в качестве кандидатов. Как определить есть ли среди них тот, кто станет для компании хорошим работником? Если таких несколько, то кто лучший и почему? Возникает задача оценки и отбора кандидатов.
ОСНОВНЫЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
1989 году я создавал Московский кадровый центр, первую в СССР коммерческую фирму в области услуг по подбору персонала, у меня не было сомнений в том, что методы оценки и отбора должны быть научно обоснованными, объективными и количественно определенными. Для этих целей идеально подходили тесты и деловые игры. И мы активно занялись освоением и развитием инструментов такого рода.
К концу 1991 года была завершена разработка пакета компьютерных программ “АРМ — Психолог”, содержащего более 60 различных тестов. Также нами была разработана методика оценки деловых игр, а также методики проведения ряда оригинальных деловых игр. Тесты и деловые игры неплохо продавались на сторону, но наша собственная служба подбора персонала ими почти не пользовалась при выполнении заказов компаний.
К тому времени у нас появилась возможность практически ознакомиться с работой фирм по подбору персонала в Западной Европе и США. Оказалось, что тесты там либо вовсе не применяются, либо применяются как вспомогательное средство и в незначительных масштабах. Компании, подбирающие персонал для собственных нужд вели себя примерно также.
Теперь, проработав в области подбора персонала более двенадцати лет, хорошо представляя зарубежный отечественный опыт, полагаю, что можно разделить применяемые методы оценки кандидатов на основные и дополнительные
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ
Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).
Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное).
Анализ заполненной на фирме подробной анкеты.
Основное собеседование (серия собеседований).
Проверка отзывов.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ
Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.).
Психологическое тестирование.
Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.
Assessment Center
Проверка на полиграфе (детекторе лжи).
Проверка через службу безопасности
Задача выбора методов оценки — это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки при найме работника был бы практически сведен к нулю. Но в действительности такой возможности нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев, и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого.
РЕЗЮМЕ СОИСКАТЕЛЯ
Правильный подбор персонала — это почти всегда конкурс. Особенностью страховых и финансовых компаний является то, что их штата почти полностью состоит из “белых воротничков”. Это позволяет потребовать от каждого соискателя, претендующего на должность в компании, на начальной стадии конкурсы представить свое резюме.
За последние десять лет на рынке труда многое изменилось. Теперь большинству “белых воротничков” в Москве и других крупных городах уже не нужно объяснять, что такое резюме, предоставляемое работодателю соискателем вакансии. Хорошо составленное резюме встречается все чаще и чаще.
Как показывает опыт, предлагая соискателям начать с представления резюме, вы существенно экономите свое рабочее время. Просмотр и первичный отсев кандидатов по резюме — дело гораздо более экономное, чем первичное знакомство с кандидатами. В телефонной беседе. Как показывает опыт, в большинстве случаев нерационально указывать в объявлении о вакансии свой номер телефона и тратить свое время на разговоры со всеми, кто вздумает позвонить. Исключением является подбор на должности с очень сложными требованиями к кандидатам, где нет оснований ожидать большого потока входящих звонков.
ТЕЛЕФОННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
С теми кандидатами, которые представляются интересными по резюме, целесообразно до приглашения на личное собеседование переговорить по телефону. Главные задачи телефонного интервью:
Уточнение готовности кандидата переменить работу и ожидания по поводу новой работы.
Уточнение отдельных деталей опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме.
Получение предварительного общего впечатления о человеке и его манере общения.
Исходя из этого, разговор по телефону следует продолжать до того момента, как у вас формируется одно их двух решений — либо пригласить человека в компанию на личное собеседование, либо отклонить кандидата (окончательно или до случая, если лучшего не найдется и придется вернуться к рассмотрению этого).
Опыт проведения отсеивающих личных собеседований позволяет рекомендовать следующий рациональный порядок действий:
1. Просите позвать к телефону нужного человека.
2. Если звоните на работу, то другим лицам не говорите, что вы хотите переговорить по поводу работы, и никакой информации не оставляйте.
3. Убедитесь, что говорите с тем, кого звали
4. Представьтесь и поинтересуйтесь, удобно ли человеку сейчас с вами разговаривать.
5. Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время.
6. Если да, то поинтересуйтесь, готов ли человек сейчас рассматривать предложения о новой работе.
7. Если да, то изложите свое предложение и выясните заинтересованность.
8. Если интерес есть, попросите разрешения задать ряд вопросов.
9. Хорошие вопросы для телефонного интервью:
о причинах готовности переменить работу;
о том, какая работа была бы наиболее предпочтительной;
об ожиданиях по оплате;
о профессиональном опыте (отдельные детали, не раскрытые в резюме);
10. Если кандидат вызывает интерес, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.
11. Предупредите кандидата о том, что может понадобиться заполнить анкету, принести с собой резюме, фотографию и другие документы, если требуется.
12. Если кандидат не проявил заинтересованности встречаться, попробуйте превратить его в агента по поиску других кандидатов.
У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.
ФИРМЕННАЯ АНКЕТА
Когда вы приглашаете потенциального кандидата на личное собеседование, есть смысл предупредить его, что на фирме ему нужно будет заполнить корпоративную анкету и на это потребуется минут двадцать. В большинстве случаев кандидаты воспринимают такое предложение позитивно. Исключением являются кандидаты, претендующие на высокие руководящие должности.
Если вы к моменту начала личного собеседования располагаете заполненной корпоративной анкетой, вы экономите время на выяснении ряда деталей, которые часто не отражаются в резюме (получаемая и ожидаемая зарплата, уровень знаний иностранных языков, функции, достижения и количество подчиненных на последних местах работы, лица, у которых можно получить отзыв о кандидате и др.). В анкете нужные сведения находятся на привычных для интервьюера местах, что тоже очень удобно.
Некоторые компании включают в анкету тестовые элементы. Например, в анкете указываются признаки работы, и кандидату предлагается их проранжировать исходя их того, насколько они важны для него. Кроме того, заполнение анкеты само по себе является для кандидата пробной тестовой работой. Кто-то выполняет эту работу быстро, толково и грамотно. А у кого-то уже это простое дело может вызвать затруднения.
Если кого-то заинтересует анкета, которой уже несколько лет (с небольшими усовершенствованиями) пользуется наша компания, то я охотно вышлю ее по запросу.
ЛИЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Личное собеседование является в отечественной и мировой практике главным методом получения оценочной информации о кандидате. За рубежом имеется большое количество литературы с рекомендациями по правильному проведению личных собеседований. На нашем книжном рынке такая литература пока практически отсутствует. В следующих публикациях мы дадим конкретные советы по получению информации о кандидате по основным оценочным критериям. Дадим примерные перечни эффективных вопросов и рекомендаций по интерпретации ответов. А сегодня мы обратим внимание на основные, общие правила эффективного интервьюирования кандидатов.
Опытный интервьюер не ограничивается одним только задаванием вопросов кандидату. Арсенал его инструментов и приемов интервьюирования значительно богаче и может включать в себя:
Вопросы к кандидату Открытые Закрытые Альтернативные Повторные Уточняющие Последовательно уточняющие (цепочки, в которых каждый новый вопрос, как правило, вытекает из ответа на предыдущий)
Просьбы о приведении примеров из личного опыта
Конкретные ситуации для разбора
Ролевые игры
Встроенные в собеседование тесты и задачи
Письменные задания
Провокации
Предложение кандидату задавать вопросы
Опытный интервьюер воспринимает не только смысл слов, которые произносит кандидат (вербальный канал общения). “Съем” информации ведется сразу по нескольким каналам. Здесь важно все — интонации, громкость голоса, паузы, мимика, поза, жесты, использование кандидатом пространства общения.
Можно рекомендовать следующие основные правила подготовки, организации и проведения личного собеседования с кандидатом:
Подготовка
• Будьте готовы дать кандидату необходимую информацию о должности и компании.
• Имейте при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и анкету, если заполнялась.
• Четко сформулируйте для себя ключевые моменты предстоящего собеседования (что вы должны выяснить, чтобы затем аргументировано представить отобранного кандидата потенциальному руководителю). Для этого сопоставьте заявку с резюме.
• Наметьте вопросы для оценки квалификации (могут быть стандартны для всех кандидатов по одной заявке)
Организация
• Постарайтесь создать благоприятную “микросреду” для собеседования.
• Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте работу.
• Получите согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.
• Не отвлекайтесь во время собеседования на другие дела.
Проведение
• Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны вместе с кандидатом решить общую задачу: “примерить” должность к кандидату, а кандидата к должности.
• Честно признайте свою недостаточную компетентность в профессиональных аспектах должности и в особенностях должности, если это есть.
• Не упустите ключевые моменты и вопросы, помеченные вами при подготовке к собеседованию.
• Делайте упор на “открытые” вопросы (“Расскажите”, “Приведите примеры”, “Почему?” и т.п.)
• Повышайте “градус” собеседования. Из ответов на “неудобные” вопросы получается наиболее ценная информация
• Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными или полными.
• Обязательно предоставьте кандидату возможность самому задавать вопросы.
• Проявляйте внимание и уважение к кандидату — больше узнаете о нем. Сделайте его своим возможным союзником на будущее. Обеспечьте косвенную рекламу своей компании.