Продать себя. Как менеджеру по персоналу стать полезным отделу продаж

Менеджеры по персоналу могут быть чрезвычайно полезны коллегам из отделов продаж. Для этого им самим надо всего лишь научиться вести себя как продавцы, утверждают эксперты Mercer Human Resource Consulting.

Менеджеры по продажам не доверяют HR-менеджерам— к такому выводу пришли консультанты Mercer Human Resource Consulting по результатам опроса, обнародованного в июле. В опросе принимали участие 50 менеджеров по продажам и столько же менеджеров по персоналу из компаний, входящих в список Fortune 1000, треть опрошенных занимают позиции топ-менеджеров. Большинство продавцов уверены в том, что в состоянии справляться с любыми задачами самостоятельно, а также что HR-менеджеры ничего не понимают в продажах и потому могут осуществлять только поддерживающие функции— рекрутмент, разработку и администрирование систем мотивации.

Быть полезным

Самое важное, что может сделать HR-менеджер для отдела продаж,— это найти хорошего продавца, который повысит продажи и их рентабельность, считает директор по продажам и маркетингу отдела технологического оборудования компании “Тетра Пак” Сергей Славнов. Однако справиться даже с этой задачей им непросто, замечает он: “В нашем бизнесе, в B2B-продажах, формализовать запрос на поиск сотрудника сложно— требуются слишком специфические знания и квалификация”.

С похожими проблемами сталкивается и руководитель бизнес-подразделения Land Rover группы компаний “Независимость” Ренат Тюктеев. “HR-менеджеры не знают, где работают нужные люди, насколько им комфортно на их нынешнем месте работы, готовы ли они перейти к нам. Они не могут оценить, насколько профессионален тот или иной продавец автомобилей или сотрудник сервиса. Они должны владеть информацией по рынку— сколько сотрудник стоит, знать это не из объявлений, а иметь четкое представление о системе оценки профессионализма.

Сейчас HR-менеджер может понимать, сколько стоит этот сотрудник в среднем по рынку, но ему сложно оценить его потенциал как будущего руководителя“,— поясняет Тюктеев.

Помимо этого, считает Тюктеев, служба персонала могла бы выстраивать систему мотивации и предлагать ее руководителю: “Систем мотивации на рынке— как нашем, так и за его пределами— великое множество, многие из них эффективны. А сейчас у HR-персонала есть только контролирующая функция— они следят, чтобы мы не платили слишком много или слишком мало”. Консультации в области систем мотивации помогают и Славнову. “У HR-менеджеров шире кругозор и больше возможностей получить информацию”,— говорит он.

Партнеры по стратегии

По интенсивности взаимодействия с продавцами HR-менеджеры находятся на третьем месте— первые два занимают финансисты и маркетологи, утверждают исследователи. Опрошенные консультантами Mercer менеджеры по персоналу признают: продуктивному сотрудничеству с отделами продаж мешает то, что они не всегда разбираются в специфике работы коллег— эту причину указали 12%респондентов. Однако чаще всего они просто не считают такое сотрудничество важным и ждут инициативы от продавцов (36%). Менеджеры по продажам оценивают полезность коллег из отдела по персоналу еще критичнее: в том, что они не разбираются в продажах, убеждены 38%респондентов. В результате многие задачи, в решении которых им могли бы помочь HR-менеджеры, отделы продаж вынуждены решать своими силами (41%).

Тем не менее 45%респондентов из числа менеджеров по продажам признают HR-менеджеров не просто помощниками, но стратегическими партнерами. Исследовав практику этих компаний, эксперты Mercer пришли к выводу, что менеджерам по персоналу удалось завоевать доверие благодаря трем условиям: они регулярно обсуждают с менеджерами по продажам проблемы, с которыми те сталкиваются в работе; разрабатывают инструменты и процедуры специально для отделов продаж; развивают в себе компетенции, связанные с пониманием бизнеса в целом. Менеджерам по персоналу, у которых сотрудничество с отделами продаж не ладится, эксперты Mercer рекомендуют взять на вооружение тактику продавцов: понять ключевые потребности клиента и для начала предложить продукт “на пробу” (см. врез).

На одном языке

У продавца нет повода рассчитывать на помощь HR-менеджера, если тот не разбирается в бизнесе. В этом убежден директор по персоналу международного автомобильного холдинга “Атлант-М” Руслан Тарусин. В его компании проблема получила радикальное решение: HR-служба переведена на внутренний хозрасчет. С каждым автоцентром заключается договор на оказание HR-услуг, в котором оговаривается, какие задачи и как решаются менеджерами по персоналу и во сколько это обходится отделу продаж. “В какой-то момент коммерсанты думали, что наши услуги им просто не нужны— все необходимое они могут получать на внешнем рынке. Но мы доказали, что наши услуги конкурентны на рынке и они дешевле, поскольку у нас нет цели получить большую прибыль, достаточно окупать собственные расходы”,— рассказывает Тарусин. Помимо этого отдел персонала оказывает коллегам и консалтинговые услуги. “Кроме менеджеров по персоналу у нас в отделе работают еще и бизнес-консультанты— они разбираются в маркетинге, продажах, управленческом учете, владеют технологиями организационной диагностики, оптимизации бизнес-структур”,— поясняет он.

За рамки обычных функций отделов по персоналу выходят и в компании “Крок”: там департамент HRберет на себя от 85%до 100% работы по организации обучения клиентов работе с новыми продуктами, рассказывает директор по персоналу компании Марина Козырицкая. “Раньше такое обучение осуществлялось в других учебных центрах, но в какой-то момент мы поняли, что служба персонала имеет необходимый опыт, а значит, удобнее, дешевле и быстрее проводить обучение заказчиков через нас”,— говорит она. Менеджеры по продажам могут попросить отдел персонала найти необходимый клиенту курс, арендовать аудиторию, организовать приезд участников обучения.

Отделы продаж тоже могут постараться найти общий язык с HR-менеджерами, считает Славнов: “Мы стараемся внутри HR-отдела сотрудничать с одними и теми же HR-специалистами— тогда они начинают лучше нас понимать, владеть языком, на котором мы говорим”.

Пять советов, о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта — большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы — гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие — аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право — область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, поиск работы, профессия, профориентация