Система подбора персонала
Каждая организация сталкивается с вопросом о создании единой системы подбора персонала. Это необходимо для систематизации работы, поскольку только продуманная система поиска, приема и адаптации персонала позволяет добиться эффективного результата в этой сфере, что особенно важно, так как именно сотрудники отвечают за результаты деятельности организации.
Рассмотрим основные этапы системы подбора персонала:
1. Выявление потребности в персонале. Нужно точно определить функционал, объем и интенсивность работы, исходя из этого, выявить необходимое количество сотрудников. После этого определяются должности в соответствии со штатным расписанием. Для каждой должности важно определить профессиональные навыки, знания и личностные качества, чтобы четко представлять какого сотрудника нужно найти.
2. Открытие вакансии. После согласования вакансии со всеми заинтересованными службами организации, начинается первичный этап поиска кандидатов. Существует множество вариантов поиска:
— работа с кадровыми службами (есть бесплатные агентства по трудоустройству, например государственная служба занятости – Биржа труда, а есть те, которые взимают плату за подобранного сотрудника в размере от 1 оклада до 10% от суммы годового оклада),
— размещение вакансии в профильных ВУЗах для подбора молодых специалистов без опыта,
— размещение объявления в печатных и прочих СМИ,
— размещение вакансии на сайтах в Интернете, в большинстве своем это платные сайты, но иногда можно встретить хорошие сайты, где можно разместить вакансии бесплатно,
— просмотр резюме, размещенных на специализированных сайтах трудоустройства в Интернете.
3. Предварительное интервью. После отбора наиболее подходящих по параметрам резюме желательно провести телефонное интервью, в котором вкратце рассказать о вакансии и познакомиться с потенциальным сотрудником (выяснить текущее положения по занятости, ожидаемый уровень дохода и другие особенности). Телефонное интервью позволяет определить — действительно ли кандидата интересует данная вакансия и может ли он претендовать на нее.
4. Собеседование. Чтобы у людей, приходящих в компанию, осталось положительное мнение об организации, важно встретить кандидата, предложить снять верхнюю одежду, то есть создать какие-то минимальные условия комфорта. Само собеседование должно быть структурировано: знакомство, краткий рассказ о должности, вопросы к кандидату, ответы на вопросы о компании и должности, завершение (указать точные сроки, когда будет озвучено решение и в какой форме). Вопросы к кандидату должны быть зафиксированы на едином бланке, который интервьюер заполняет в ходе собеседования, так будет проще определить наиболее подходящего сотрудника.
5. Адаптация нового сотрудника. После подбора и оформления в штат сотруднику необходимо время для адаптации, одним из наиболее подходящих вариантов здесь является наставничество. В такой ситуации человеку проще влиться в коллектив, понять межличностные отношения в компании, внутренние стандарты и нормы поведения. Хорошо если помимо наставничества для сотрудника проводится вводное обучение истории и структуре компании, непосредственным обязанностям.
Основными показателями качества подбора персонала являются эффективность новых сотрудников и текучесть кадров в организации. И не важно — опытный это работник или студент, ищущий свою первую работу. Сформированная система подбора персонала позволяет создать определенные фильтры по отбору действительно подходящих людей, а грамотно проведенное собеседование и курс адаптации снижают процент текучки кадров.