Решающие критерии отбора при приеме на работу
Какими главными критериями руководствуется работодатель, принимая решение о преимуществах соискателей? Конечно, в первую очередь, объективными критериями соответствия кандидата имеющейся вакансии. Организация должна детально и письменно сформулировать требования, предъявляемые к кандидату: пол, возраст, образование, квалификация, опыт работы, необходимые знания и навыки (например, иностранный язык, компьютер, вождение автомобиля и т.д.).
Эти критерии должны, во-первых, реально и строго соответствовать требованиям должности (профессионально важные деловые и личные качества, знания и умения, должностные права и обязанности); во-вторых, включать ВСЕ ключевые характеристики, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей; в-третьих, отбор на основе этих критериев должен давать надежные, а не случайные результаты; наконец, не следует вводить лишние критерии, которые не являются действительно обязательными (часто не вполне оправданно ограничивают возраст, пол, уровень владения определенными навыкамии и теряют более достойных). Кандидат должен соответствовать ВСЕМ установленным критериям. Степень соответствия должна быть оценена количественно (в баллах) и качественно (в каждой характеристике должна быть отмечена и описана индивидуальная особенность данного человека).
Часто работодатели и работники кадровых служб не утруждают себя выработкой таких строгих критериев и полагаются на свои субъективные впечатления, гордо называя это интуицией, богатым жизненным опытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, как правило, приводят к ошибкам в оценке кандидатов. То, что люди называют интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными стереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают, что каждый человек видит мир «через свои очки», то есть больше или меньше, но всегда искажает реальную действительность.
Назовем типичные ошибки в оценке соискателей на должность.
СТЕРЕОТИПНОСТЬ восприятия людей — стремление сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитости открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.
УСРЕДНЕННОСТЬ оценки — неспособность замечать многообразие индивидуальных различий, стремление оценивать людей средним баллом.
ПОСПЕШНОСТЬ суждений — быстрота формирования первого впечатления о незнакомом человеке, нежелание пересматривать свое первоначальное мнение.
УСТАНОВКА или предубеждения — искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределит отношение к кандидату.
КОНТРАСТНОСТЬ восприятия — следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата любой кажется лучше, а после сильного — хуже, чем есть на самом деле.
Очень часто решающими критериями отбора является честность, порядочность и преданность фирме. Работник со средними способностями, готовый отдать все силы фирме и нацеленный на постоянную работу, скорее получит должность, чем классный специалист, готовый в любую минуту переметнуться в поисках больших личных выгод. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя улучшить его характер, образ мышления и взаимоотношения с людьми. Другим важным критерием отбора следует назвать уровень заинтересованности кандидата в высоких личных достижениях на благо фирмы, высокой мотивации его труда.
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
И, наконец, перечислим наиболее часто встречающиеся причины отказов в практике кадровых служб, приведенные в порядке значимости.
1. Жалкий внешний вид, заискивающее поведение.
2. Стремление показать свое превосходство, манеры всезнайки.
3. Неумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибки в ударении и произношении слов, вульгарная речь.
4. Отсутствие плана личной карьеры, четко сформулированных целей.
5. Неуверенность в себе, скованность поведения и неискренность.
6. Отсутствие интереса к данной работе и энтузиазма.
7. Невозможность сверхурочной работы.
8. Заинтересованность только в высокой зарплате.
9. Низкий уровень успеваемости во время профессиональной подготовки.
10. Высокий уровень притязания по должности и зарплате, нежелание начинать с низких должностей.
11. Постоянные самооправдания, обвинения в собственных неудачах других людей или обстоятельства, уклончивые ответы.
12. Недостаток культультуры поведения, незнание делового этикета.
13. Инфантилизм, недостаточная зрелость суждений.
14. Агрессивность поведения, недоброжелательность к людям.
15. Критические отзывы о предыдущих руководителях.
16. Недостаточное умение ориентироваться в общественных явлениях.
17. Нежелание учиться, повышать свою квалификацию.
18. Излишняя медлительность, заторможенность реакций.
19. Избегание смотреть в глаза собеседнику.
20. Вялое «рыбье» рукопожатие при приветствии.
21. Трудности с принятием решений, долгие раздумья над всеми вопросами.
22. Стремления к легкой работе, поиск удовольствий.
23. Неудачная семейная жизнь, брошенные дети и супруги.
24. Плохие взаимоотношения с родителями и другими родственниками.
25. Неряшливость, отсутствие желания нравиться.
26. Отсутствие высоких притязаний, согласие на любую работу.
27. Стремление получить только временную работу.
28. Мрачность настроения, отсутствие чувства юмора.
29. Малообразованность, низкая квалификация.
30. Несамостоятельность принятия решений, следование чужим советам.
31. Отсутствие интереса к данной организации или отрасли.
32. Подчеркивание личных связей с влиятельными людьми.
33. Неумение подчиняться, критика распоряжений руководства.
34. Цинизм суждений, отношения к людям и жизни в целом.
35. Низкий морально-нравственный уровень.
36. Лень, стремление переложить работу и ответственность на других.
37. Нетерпимость инакомыслия, жесткая уверенность в своей правоте.
38. Узость интересов, нелюбопытность, леность ума.
39. Неумение рационально использовать время, стремление к праздности.
40. Плохое состояние личных финансовых дел.
Обратите внимание, что многих работодателей раздражает стремление кандидата показать свое превосходство над ними, высокий уровень интеллекта и профессионализма. Часто в лице такого будущего подчиненного руководитель видит угрозу собственному авторитету и отдает предпочтение кандидату со средними способностями, но готовому беспрекословно подчиняться и приспосабливаться к руководителю. Только умный и уверенный в себе руководитель готов признать превосходство другого специалиста и не боится возглавлять коллектив талантливых людей.