Работа | Краснодар

Инна Жилина пришла на собеседование в крупную страховую компанию с надеждой. В объявлении о вакансии предлагался хороший доход и гибкий график, к тому же офис работодателя находился недалеко от дома девушки.

Однако на собеседовании выяснилось, что фиксированный оклад в компании составляет всего 5 тысяч рублей, а все остальное составляли бонусы – процент от заключенных сделок.

На вопрос: «А на что я буду жить, если в каком-то месяце не будет продаж?» рекрутер уверенно ответил: «Хороший менеджер всегда обеспечит себе прожиточный минимум». Инна задумалась.

Несмотря на многие плюсы работы «за проценты», сдельная оплата труда никогда не была популярна у соискателей. Как утверждает эксперт Марина Адамова, причин тому – сразу несколько.

«Конечно, в удачный месяц можно заработать гораздо больше среднего. Но в те месяцы, когда работа не задалась, денег может не хватить даже на обязательные расходы: жилье, коммунальные платежи, транспорт, продукты. Особенно уязвимы в таких ситуациях одинокие люди, которые не могут рассчитывать на поддержку семьи, а также те, кто снимает квартиру или выплачивает кредиты».

Во-первых, соискателей смущает отсутствие гарантированного постоянного дохода. Любой человек стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, ситуации на рынке или падения объема продаж ему будет на что жить.

Конечно, через полгода-год успешной работы можно сформировать неплохой запас на случай «пустых» месяцев, отмечает Адамова. Однако эти полгода-год нужно как-то продержаться. А если учесть что именно первые месяцы в силу неопытности работника и отсутствия постоянных клиентов почти наверняка будут провальными – то новичка ожидает непростой период.

Во-вторых, кандидатов отпугивает возможность махинаций со стороны работодателя. Одно дело, когда в договоре прописана точная сумма, которую работнику обязаны выплачивать каждый месяц. И совсем другое – когда расчет вознаграждение зависит исключительно от честности работодателя. Особенно настораживает, когда в договоре прописана очень сложная схема подсчета процентов.

Однако у работы, за которую выплачивается не фиксированный оклад, а проценты от продаж или от объема выполненных работ, есть и свои плюсы – причем существенные.

Если работники рассматривают оклад как обязательство работодателя обеспечить своим сотрудникам гарантированный доход, то для работодателей фиксированная выплата – это обязательство сотрудника отработать выплаченные ему деньги. Поэтому чаще всего требования к работникам на окладе гораздо жестче, чем к тем, кто работает сдельно.

Важный плюс – свободный или хотя бы гибкий график. Поскольку работодатель платит за результат, его зачастую мало интересует, когда именно работник добивается этого результата. Конечно, есть компании, в которых и такие сотрудники работают в строгом режиме, однако шансов найти работу с удобным графиком и не сидеть в офисе с 9 до 18 при сдельной работе гораздо выше, считает Адамова.

Кроме того, у «сдельного» работника есть возможность устраивать себе внеплановые каникулы.  Например, многие сотрудники летом предпочитают снижать темп работы и отдыхать, а осенью и зимой наверстывают упущенное.

Еще одно заманчивое преимущество – свобода действий. Чаще всего «сдельный» сотрудник сам определяет объем работы, составляет план действий и контролирует его выполнение. По сути, такая работа больше похожа на индивидуальное предпринимательство – вот только при этом нет нужды оформлять лицензию, арендовать офис и разбираться с бухгалтерией.

Не менее существенный момент – легкость поиска работы. Поскольку сотрудники, знающие себе цену, не стремятся работать за «чистые» проценты, устроиться на работу без оклада или за очень скромный оклад достаточно просто. На рекрутинговых онлайн-порталах, в газетах, в социальных сетях можно найти множество таких вакансий. При этом работодатели не требуют опыта работы, поэтому такая  позиция может стать хорошим стартом для новичка.

И, наконец, самое главное преимущество сдельной работы — неограниченный доход. Как бы работник не старался, работая за оклад, сумма его вознаграждения не изменится. Если же он работаете за проценты, то доход напрямую зависит от его квалификации и трудоспособности. Если сотрудник эффективен, то он может получать намного больше фиксированного оклада. Тем более что, по словам Марины Адамовой, бонусная чаще всего система не ограничивает размер вознаграждения, которое может получить сотрудник.

Исходя из вышесказанного, наш эксперт рекомендует Инне Жилиной для начала решить, что для нее важнее: стабильный оклад или более высокий, но негарантированный доход.

Затем Инне нужно понять, сможет ли она воспользоваться указанными выше преимуществами работы со сдельной оплатой. Работа за проценты идеально подходит или для молодых специалистов, которые хотят набраться опыта, или для опытных сотрудников, давно работающих в этом направлении и способных примерно спрогнозировать уровень своего дохода.

Также важен характер работы. Сдельная оплата применяется там, где легко посчитать, сколько денег работник принес в компанию, или же какой объем работы он выполнил — и с учетом этого сформировать его вознаграждение.

Работа за процент в первую очередь характерна для сферы продаж, консалтинга, социологических служб, а также для творческих профессий. В таком режиме успешно трудятся менеджеры по продажам, риэлторы, агенты по продаже интернет-услуг, страховые агенты, рекламщики, дизайнеры, журналисты и так далее.

А вот для  тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, такая система менее интересна. Ведь они работают в строгом графике – а значит, им выгоднее получать фиксированный оклад, не привязанный к показателям.

Представим себе, что Инна Жилина вышла на работу со сдельной оплатой, успешно отработала месяц, но получила гораздо меньше денег, чем рассчитывала. Как избежать такой ситуации и что делать, если она все же случилась, расскажет наш эксперт, юрист Ольга Соколова.

Второй вариант – процент от суммы заключенных сделок. И вот здесь некоторые работодатели придумывают такие схемы, что посчитать конечную сумму самостоятельно работник просто не в состоянии. В ход идут коэффициенты, наценки, бонусы, штрафы – словом все, чтобы сделать схему оплаты максимально запутанной, поясняет Соколова.

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда должны быть прописаны в трудовом договоре. Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя указывать в договоре конкретный размер сдельных расценок, это остается на усмотрение работодателя.

Однако если расценки не указаны в трудовом договоре, в нем должен быть обозначен локальный нормативный акт организации, который устанавливает сдельные расценки  — например, «Положение об оплате труда». При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Схема выплат должна быть максимально прозрачной. Если несмотря на все объяснения, работник так и не смог в ней разобраться – это тревожный сигнал. Есть риск, что работодатель будет мошенничать и самовольно урезать проценты.

Если работодатель не выплатил положенную сумму, работник может обратиться за помощью в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.