Работа | Краснодар

Устраиваясь на работу, мы стараемся узнать как можно больше о компании, в которой собираемся трудиться, понять, каковы ее плюсы и минусы. Каждый из нас предъявляет свои требования к новой должности. В итоге, сделав выбор в пользу того или иного нанимателя, большинство соискателей вряд ли задумываются о том, что на их решение в значительной степени повлияла существующая в данной фирме система мотивации к работе.

Что же представляет собой мотивация? Для нанимателя это система действий, позволяющая управлять персоналом так, чтобы максимально использовать трудовой потенциал каждого сотрудника. Что касается работника, то речь идет о тех самых плюсах, которые отличают конкретную компанию от всех остальных и вызывают желание трудиться именно в ней. То есть следует говорить о факторах, заставляющих человека действовать с целью достижения определенного результата для компании в целом и для себя лично. Само понятие мотивации стали употреблять применительно к трудовой деятельности людей относительно недавно. Но это не означает, что раньше такого явления не существовало: мотивация к труду была всегда. Так, в советский период подобная система включала соцсоревнования, присвоение званий типа «Ударник труда» и прочую трудовую атрибутику того времени.

Разумеется, с изменением социально-экономических условий на рынке труда мотивационные факторы стали тоже иными. Однако основы мотивации работников закреплены на законодательном уровне — в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Например, ст. 191 ТК РФ посвящена мерам поощрения за труд: наниматель отмечает заслуги работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего в профессии и т.д.). Кроме того, в соответствии с ТК РФ работодатель устанавливает систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, использует различные системы премирования и стимулирующих доплат. Все перечисленное и многое другое является главным в системе мотивации, применяемой в настоящее время.

В современных компаниях мотивации персонала придают большое значение. Нередко даже создают специальную должность менеджера по персоналу или целый отдел кадровой службы, отвечающий за это дело. Что же предлагают своим сотрудникам сегодняшние работодатели? Сейчас система мотивации — это баланс материальных и нематериальных стимулов. Начнем с первых. Они по-прежнему являются главным мотивирующим фактором, побуждающим людей трудиться. Неслучайно один из главных вопросов при поиске подходящей вакансии — о зарплате. В настоящее время наниматели сами устанавливают, какой она должна быть. Исключением считают бюджетные организации, для них систему оплаты труда определяют на законодательном уровне отдельными нормативными актами. Причем не секрет, что в коммерческих компаниях уровень заработной платы выше, чем в государственных организациях. И это тоже мотивирующий фактор, используемый нанимателями для привлечения специалистов в коммерческий сектор.

Разработка системы оплаты труда является внутренним делом компании, поэтому вариантов здесь множество. Заработная плата состоит из постоянной части, представляющей собой фиксированный оклад, и переменной части — различных поощрительных выплат. Наличие оклада для многих категорий должностей, например тех, которые связаны с продажами, само по себе уже выступает мотивирующим стимулом. В последнее время все меньше и меньше нанимателей предлагают своим сотрудникам зарплату с нуля — основанную только на результатах работы (в виде процентов от продаж).

Однако поскольку любое действие в системе материального стимулирования направлено на то, чтобы вызвать у специалиста заинтересованность в улучшении работы и развитии компании, то большинство нанимателей создают такую систему оплаты, при которой размер вознаграждения все же зависит от результатов труда. На практике это выражается в существовании схемы премиальных выплат — процентов или бонусов. Важное мотивирующее значение здесь имеет соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Что же касается непосредственно размера заработной платы, то, если компания реально ценит своих сотрудников, она вряд ли предложит им меньше денег, чем платят в среднем в отрасли (и это с учетом профессии, квалификации и стажа работы для данной категории должностей).

Другой важный мотивационный фактор — выплата так называемой белой зарплаты. Несмотря на то что тенденция последних лет такова, что все большее количество компаний стремятся уйти от серых зарплат, еще не так редки случаи выдачи денег в конверте.

Но все же компании, применяющие для управления персоналом современную систему мотивации сотрудников, стремятся придерживаться рамок официальной зарплаты. Дело в том, что независимо от системы управления персоналом, выстроенной в компании, возможность иметь стабильный доход — это основа мотивации для сотрудника. Однако не стоит забывать и о других составляющих системы. К тому же если материальных стимулов, предлагаемых работодателями, все-таки немного (различные формы оплаты труда, премиальные выплаты), то нематериальные стимулы чрезвычайно разнообразны.

Вряд ли удастся привести здесь полный перечень всех нематериальных стимулов. Самыми распространенными из них считают дополнительное медицинское страхование, оплату питания сотрудников, мобильной связи, обучение за счет компании и т. д. Система мотивации в каждой конкретной компании имеет свои особенности. Кроме того, необходимо учесть, что сочетание материальных и нематериальных стимулов — это всего лишь общая схема мотивации сотрудников.

Нередко в компании разным категориям сотрудников предлагают различные мотивационные пакеты. В таком случае работников делят на группы по категориям: по занимаемым должностям (менеджеры среднего звена, линейные менеджеры, рядовые сотрудники, обслуживающий персонал и т. д.), по направлениям деятельности организации — структурным подразделениям, по стажу работы, возрасту, образованию и т. д.

Причем в одной компании могут сосуществовать различные системы и формы оплаты труда для разных категорий сотрудников. Но особенно не похожи друг на друга нематериальные стимулы. Чем же обусловлено подобное различие мотивационных факторов? В какой зависимости находится система, о которой мы ведем речь, от должности сотрудника и его стажа работы в компании? Каких благ можно добиться, поднимаясь вверх по карьерной лестнице?

Разумеется, обычно с повышением ранга должности и стажа работы в компании мотивационный пакет сотрудника дополняют новыми привилегиями, но ведь нередко бывает, что и неофиту работодатель предлагает дополнительные льготы, которых, случается, не имеют даже старожилы. В этой ситуации работодатель исходит из ценности конкретного сотрудника и старается обезопасить себя от переманивания важных кадров конкурентами. Как правило, для эксклюзивных специалистов в определенной отрасли составляют индивидуальную схему мотивации.

Но не стоит думать, что различие мотивационных пакетов для разных категорий сотрудников обусловлено только их большей или меньшей значимостью для работодателя. Дело в том, что расписывают систему мотивации по принципу учета потребностей сотрудников. Так вот, эти потребности неодинаковы и зависят от должности, специфики выполняемой человеком работы, его возраста, образования и т. д. Например, рядовые сотрудники меньше, чем менеджеры линейного и среднего звена, заинтересованы в получении различных страховок и льгот, предпочитая им денежные выплаты. Молодых специалистов скорее заинтересует программа обучения, чем медицинская страховка, а тех, у кого есть дети, — детские программы по обучению и отдыху, а не абонементы на посещение молодежных клубов.

Таким образом, в одной компании может существовать сразу несколько мотивационных программ, рассчитанных на разные категории сотрудников. Отдельно разрабатывают индивидуальные мотивационные пакеты для редких (штучных) специалистов. И, наконец, существуют программы, зависящие от занимаемой должности и предоставляемые менеджерам высшего, а иногда и среднего звена (статусные мотивационные пакеты).

Итак, что же включают в себя разные мотивационные пакеты? Стандартный пакет, предлагаемый всем сотрудникам при найме в компанию, выглядит примерно так:

• система адаптации персонала, включающая в себя обучение на внутренних тренингах в рамках прохождения стажировки для новичков;
• оплата питания сотрудников;
• оплата единого проездного билета;
• предоставление формы или спецодежды;
• поздравления с днем рождения и праздниками, подарки за счет компании;
• участие в корпоративных праздниках и мероприятиях;
• участие в конкурсах на звание лучшего по профессии с последующим вручением переходящих вымпелов, грамот и т. д.

Разумеется, данный перечень далеко не исчерпывающий, но отличительная черта этой группы мотивационных факторов — их безадресность. То есть их предоставляют конкретному работнику потому, что он является сотрудником данной компании, без учета каких-либо его индивидуальных потребностей. Все перечисленные факторы направлены как на привлечение сотрудников в компанию, так и на поддержание определенного качества трудовой деятельности работников. Причем некоторые из мотивационных льгот дают сотруднику только потому, что он выполняет для компании определенную работу (так, проездной билет оплачивают не всем сотрудникам, а тем, чья деятельность связана с разъездами; форменную одежду выписывают только тем членам коллектива, в чьи служебные обязанности входит обслуживание клиентов).

Специфика другой группы мотивационных пакетов состоит в том, что все их составляющие призваны удержать человека в данной компании. Такой мотивационный пакет может включать в себя следующее:

• полная или частичная оплата обучения сотрудников, в том числе получение ими второго высшего образования или МВА;
• оплата пользования спортивным комплексом или фитнес-клубом;
• дополнительное медицинское страхование;
• предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды, например на покупку квартиры, машины и т. д.;
• полная или частичная оплата путевок, в том числе для членов семьи сотрудника;
• выплата материальной помощи к отпуску и т. д.

Именно эта группа мотивационных факторов более разнообразна, но ее отличие от предыдущей в том, что она учитывает пожелания и потребности конкретного сотрудника, то есть имеет адресную направленность.

В данном случае, как правило, исходят из стажа работы человека в компании. Так, молодому специалисту может быть предложена полная оплата обучения в вузе после того, как он отработает в компании не менее двух лет. Или, например, условием получения дополнительной медицинской страховки сотрудников является наличие у них стажа трудовой деятельности в данной фирме не менее трех лет. После следующих трех лет работы страховка может распространяться и на членов семьи специалиста. Помимо стажа условием получения названных льгот является высокое качество работы сотрудника — отсутствие у него нареканий и дисциплинарных взысканий за определенный период, а также успешное прохождение им аттестации.

Адресные мотивационные пакеты могут предоставлять сотрудникам не только в зависимости от их стажа работы, но и в связи с занимаемыми ими должностями. Как правило, это распространяется на менеджеров среднего звена — руководителей отделов, а в некоторых компаниях и на линейных менеджеров, например на руководителей групп.

Кроме того, для представителей высшего и среднего менеджмента существуют особые мотивационные пакеты, в которых собраны меры, направленные не только на стимулирование деятельности данной категории сотрудников, но и на поддержание имиджа компании, статуса ее руководителей, на выполнение ими представительских функций. В статусный мотивационный пакет включают такие пункты, как:

• участие в прибыли компании, например получение процентов от прибыли и/или акций;
• предоставление персонального служебного автотранспорта;
• закрепление за сотрудником личного водителя;
• безлимитная оплата мобильного телефона;
• покрытие представительских расходов без авансовых отчетов;
• возмещение стоимости бизнес-аксессуаров и т. д.

Конечно, подходы к построению системы мотивации в различных компаниях неодинаковы. Часто речь идет не только о различных льготах, дотациях и поощрениях, но и о комфортных условиях труда, формировании корпоративной культуры, психологическом климате в коллективе, возможности профессионального и карьерного роста и т. д. Кроме того, система мотивации в каждой конкретной компании зависит от ее финансовых и организационных ресурсов. И конечно, многое определяется тем, насколько эффективно эту систему используют в качестве инструмента управления персоналом.

HR, работник, работодатель

Теги: закон, зарплата, мотивация, персонал, работник, стимул, ТК, труд, управление