Семь реакций на изменения

Обычно реакция людей на изменения, независимо от природы изменений, укладывается в определенные стереотипы. Важно, чтобы руководство компаний понимало, что эти типичные реакции являются нормальным явлением в процессе изменений. Понимание естественных реакций на изменения поможет руководству адекватно относиться к поведению людей, которые, как иногда кажется, реагируют странно и непредсказуемо.

Ken Blanchard, известный консультант по управлению предприятиями, описал семь типичных реакций на изменения, знание которых поможет руководителям отнестись к таким явлениям с пониманием.

Люди будут чувствовать себя не в своей тарелке

Когда вы просите людей делать что-то по-другому, вы нарушаете привычный ход их дел. Пытаясь перестроиться на новый лад, люди чувствуют себя не в своей тарелке. Вспомните себя в аналогичной ситуации — например, когда вы впервые сели за компьютер или впервые взяли на руки своего ребенка. Вспомните, как неловко вы себя чувствовали. Люди хотят, чтобы у них все получалось, они боятся показаться неловкими.

Люди думают, в первую очередь, о том, что они потеряют

Даже в случае положительных изменений, таких как получение более высокой должности, или других изменений, связанных с большей независимостью или ответственностью, люди будут думать, прежде всего, о том, что они потеряют. Как руководитель процесса изменений, вы должны объяснить необходимость расставания со старыми привычками, и не расстраиваться из-за неадекватной, как вам кажется, реакции работников.

Люди будут чувствовать себя одинокими, несмотря на то, что изменения касаются всех

Каждый считает (или хочет считать) что его ситуация уникальна. К сожалению, это усиливает чувство изоляции у людей, проходящих через процесс изменений. Руководитель процесса изменений должен показать, что понимает положение того или иного работника. Когда работники увидят, что ВЫ готовы оказать им моральную и практическую поддержку в сложный момент, ваш авторитет поднимется, и процесс перемен будет проходить легче.

Люди способны воспринимать изменения в определенных количествах

Если говорить об отдельном работнике, то, в случае, если ему придется столкнуться со слишком большим объемом изменений за короткий период времени, нагрузка может оказаться непомерной и, в некоторых случаях, даже привести к заболеванию. Хотя некоторые изменения не поддаются контролю, нужно постараться, чтобы перемены не сваливались на работников тяжелым грузом. Важно определить временные рамки изменений. Если вы планируете ввести изменения (поддающиеся контролю), неплохо было бы узнать мнение ваших работников. Например, вы можете спросить: «Как вы отнесетесь, если-«

У разных людей — разная готовность к изменениям

Некоторые люди принимают изменения с энтузиазмом. Их это захватывает. Но не все. Другие люди воспринимают изменения как угрозу. Важно понять, что любые изменения найдут поддержку у одних людей, в то время как другие будут приспосабливаться к новым условиям с трудом. Со временем многие из тех, кто поначалу сопротивлялся переменам, начнут поддерживать их. Помните, что те, кто уже готов к изменениям, могут повлиять на тех, кто к ним еще готов. Это может происходить, например, во время открытых обсуждений.

Люди будут беспокоиться о нехватке ресурсов

Люди понимают, что перемены потребуют много времени и усилий, даже если, в конечном итоге, они приведут к снижению объема работы. Они справедливо считают, что большинство нововведений связано с обучением, и это может отразиться на их работе. Руководители должны признать, что изменения действительно потребуют определенных издержек, и, по возможности, предложить свою поддержку. Это особенно важно в случае сокращения штата, когда уменьшаются сами ресурсы. Попробуйте при сокращении штата провести проверку деятельности работников, чтобы выяснить, есть ли еще необходимость в их работе.

Если вы ослабите давление, люди вернутся к старым привычкам

Если люди почувствуют, что вы не очень серьезно настроены перейти на новый стиль работы, они вернутся к старым привычкам. Иногда это будет делаться открыто, иногда — скрыто. Blanchard в связи с этим использует слово «давление», но мне больше нравится говорить о «роли руководства». Руководитель должен напоминать о том, что теперь компания работает по-новому, и что так будет продолжаться и в дальнейшем. При этом важно проводить обучение новым умениям.

Заключение

Руководители должны уметь справляться с проблемами, вызванными изменениями — будь то сложности в работе или негативная эмоциональная реакция. Планируя изменения, проведите детальный анализ возможных реакций. Попробуйте предугадать реакцию работников, и вопросы, которые они будут задавать, и заранее продумайте ответы. Помните, что успех любых изменений зависит от способности руководства решать как проблемы, связанные с эмоциональной реакцией работников, так и проблемы деятельности — и именно в таком порядке.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, бизнес, компания, работник, работодатель