Когда количество не переходит в качество

Иные работодатели обращаются сразу в 4 — 5 агентств с заявкой на одну и ту же вакансию. Каков может быть результат, рассказывает менеджер по работе с клиентами рекрутинговой компании

— В процессе подбора персонала участвуют три стороны: работодатель, рекрутер и работник. Работодатель выступает в роли заказчика. Он формулирует требования – какой персонал ему нужен. Он оговаривает условия найма сотрудников, выбирает контрагента и оплачивает его работу. Рекрутинговое агентство имеет лишь совещательный голос при формировании вакансии.

Именно на стадии формирования вакансии закладывается основа эффективного результата. Однако довольно часто заказчик просто не доводит до сведения консультантов некоторые особенности своих требований. Он считает их понятными «по умолчанию» или не желает «тратить время на разговоры». Рекрутер работает, ищет, организует поток кандидатов на вакантную должность. Результата нет – «не те люди». Неизбежно заканчивается временной лимит, выделенный на поиск кандидатов: подошло время запуска проекта или открытия магазина. И, вообще: «Шеф, все пропало – гипс снимают завтра!» Заказчик начинает нервничать, ищет пути выхода из «кризиса», решает привлечь к работе еще одно агентство. Потом третье, четвертое. Вот тут и начинается театр абсурда. Рекрутеры, привлеченные заказчиком, сканируют все доступные источники информации, перелопачивают базы данных. Рынок труда действительно испытывает дефицит кадров, и в результате одним и тем же кандидатам начинают звонить разные люди с одним и тем же предложением.

С одной стороны, кандидат при подобном ажиотаже может подумать: «С этой работой что-то не так». И легко откажется от нее в пользу других предложений. Кроме того, такая ситуация может разогреть зарплатную гонку. «Ах, они суетятся,  думает кандидат,  значит, им очень надо. Я зарплату попрошу повыше». С другой стороны, рекрутер видит деятельность других агентств, манипуляции кандидата и нервную реакцию работодателя. Он отлично понимает, что в прочесывании рынка труда параллельно 4 — 5 агентствами нет особого смысла: степень участия каждого из них и уверенность в положительном исходе падает в прямой пропорции от количества участников. «Лучше потратить свое время на другие проекты», — полагает рекрутер.

В итоге картина выглядит удручающе: эффективность подбора падает еще ниже. Работодатель же делает «логичный» для себя вывод: на рынке тотальный дефицит кадров, а рекрутеры разучились работать.

А вот здесь стоит остановиться. Повышение эффективности подбора не зависит напрямую от количества контрагентов. Есть еще множество других факторов. Мы не ратуем за эксклюзивный договор – крупные компании не могут себе позволить работать только с одним агентством. Но хочется, чтобы работодатель воспринимал рекрутеров как партнеров, делился значимой информацией и активно участвовал в процессе подбора: изучал резюме, беседовал с кандидатами, давал обратную связь консультантам и, наконец,  принимал решения. Тогда процесс подбора становится управляемым и результативным.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, поиск работы, работник, соискатель