Oсобенности регионального подбора персонала.
«Вы не можете решить проблему, пока не признаете, что она у вас есть»
Харви Маккей
Данная статья была написана после долгих раздумий. С одной стороны, фирма, оказывающая услуги (а рекрутинг относится именно к услугам) по профессиональной этике должна придерживаться девиза «Клиент всегда прав» (а нужна ли клиенту прямая трактовка этого девиза?) Кроме того, любые публичные замечания, даже сделанные из самых благих побуждений, могут быть приняты клиентами негативно, да и ряд коллег, с которыми я делилась результатами анализа и размышлениями сказали, что лучше «делать хорошую мину при плохой игре», чем вытаскивать на свет божий проблемы.
И все-таки я решила написать, потому что если «выметать сор из избы», то в результате в избе будет чище, а значит и взаимоотношения кадрового агентства с клиентами будут честнее.
«Тюмень – столица деревень» — помню с детства эту дразнилку. Я люблю свой город, но приходится признать, что при всем динамичном развитии за последнее время — строительство дорог, прекрасных зданий и развитие бизнеса, Тюмень все-таки остается достаточно провинциальным городом, и, по развитию, в частности кадрового и управленческого консалтинга, отстает даже от соседнего Екатеринбурга.
Занимаясь подбором персонала и консалтингом, невольно замечаешь изменения, происходящие на рынках города и региона. Наше кадровое агентство работает уже шесть лет. За последние два года отмечается значительный интерес к тюменскому рынку со стороны более крупных регионов – Омск, Новосибирск, Екатеринбург, Краснодар. Не остается в стороне и Москва.
Происходит это в нескольких вариантах:
• После проведения нескольких крупных продаж начинается внедрение торгового представителя, который обслуживает имеющихся клиентов, развивает клиентскую базу и проводит первичные маркетинговые исследования. При выходе на определенный объем продаж, открывается филиал. Это делает либо торговый представитель, если он проявляет организаторские способности, либо подбирается кандидат на должность директора филиала.
• Непосредственное открытие филиала. Подбирается человек, который организует всю работу с 0.
• Открытие магазина.
• Выход на тюменский рынок «вслепую», без определенной стратегии.
Иногда тюменский рынок интересует сам по себе, но чаще всего Тюмень рассматривается как плацдарм для выхода на север Тюменской области. Впрочем, выход производится и прямо на северные города.
Работать по заявкам крупных компаний региональному кадровому агентству интересно. Это связано и с высокой оплатой, и с грамотным подходом к подбору кадров, и с тем, что предложения привлекательны для наших соискателей. Крупные компании приносят в регионы не только капитал, но и современные технологии (в том числе и по работе с персоналом). Интересно работать тогда, когда у компании-заказчика действительно есть четкая стратегия развития и корпоративная культура. Есть определенная кадровая политика, критерии отбора кадров и система работы с персоналом. Тогда работать с ними не только удобно, но и приятно.
Но хотелось бы поговорить как раз о тех случаях, когда все это отсутствует. Может быть это поможет взглянуть на ситуацию с другой стороны.
В настоящее время опыт работы уже позволяет выявить общие закономерности. При этом отмечаются тенденции, различные в Тюмени и в северных городах. Поскольку находимся мы в «Азиопе», то наблюдается интересное сочетание современных западных технологий и чисто российского разгильдяйства.
• Высокие требования к соискателям (не соотносимые с местными условиями) – образование только высшее, опыт профессиональной деятельности в западных компаниях, участия в тренингах, наличие средств связи (сотовый, компьютер, интернет), личного автомобиля. И при этом возраст не старше 30. Или «главный бухгалтер в возрасте до 25 лет с опытом работы главным бухгалтером не менее 5 лет».
• Требования к личным качествам достаточно противоречивы. Особенно ставит в тупик сочетание инициативности и исполнительности. Наши недостатки — это продолжение наших достоинств, и инициативный человек очень редко бывает исполнительным. Причем при переписке с менеджером по персоналу требования могут быть одни, у высшего начальства другие, часто даже не совпадающие с первоначальной заявкой.
• Непонятно, почему нужен филиал, и нужен именно в этом городе. Предварительные маркетинговые исследования часто не проводятся, а когда кандидат описывает ситуацию по рынку и конкурентам, ему часто отказывают из-за «пессимистического подхода»
• Затягиваются сроки подбора. Когда кандидаты уже отобраны, выразили согласие на собеседование и ждут его, то выезд представителя центрального офиса или приглашение кандидата затягивается на неопределенный срок. Люди, не стулья на складе. Очень неприятны ситуации, когда работа выполнена, специалисты отвечают всем требованиям заказчика, но не могут дождаться встречи с представителем фирмы. Чем лучше потенциальный сотрудник, тем легче он устраивается на работу
• Наблюдается пренебрежительное отношение к «региональщикам». Один из наших соискателей, имевший опыт работы с крупными фирмами так описал ситуацию: « В головных компаниях, в центральном офисе обычно много «подковерной борьбы», необходимо учитывать много личных и групповых интересов и удержаться «на плаву». Зарплаты у них не так велики и «региональщикам» одновременно и завидуют и используют как инструмент в личном карьерном росте».
Позвольте напомнить, что взаимоотношения кадровое агентство – работодатель включают еще и третью сторону – соискателя. Какова должна быть ответственность кадрового агентства перед ними? Люди – не мебель и не роботы. При всем уважении к нашим клиентам, мы не можем гарантировать, что специалист будет работать в их фирме успешно, если отношение к нему будет пренебрежительным.
Приведу конкретный случай. Очень крупная фирма открывала в Тюмени магазин. Не знаю уж по каким причинам, но сроки были пропущены и магазин (супермаркет, площадью около 1000 кв.м) необходимо было открыть в течение месяца. Через кадровое агентство нашли директора, которому обещали большие перспективы. Он сделал практически невозможное – организовал качественное и быстрое завершение ремонта торговых площадей, приобретение оборудования, проведение рекламы и набор штата сотрудников, завоз и раскладку товара,. Магазин был открыт за 35 дней. Но… специалист, который смог это сделать должен был обладать сильной волей, незаурядным характером и высоким интеллектом. Такой человек не будет удобным материалом для манипулирования, а честных партнерских или хотя бы иерархических отношений центральный офис, очевидно, простаивать не хотел (хотя по уровню опыта и образования вероятно мог бы) поэтому за несколько дней до открытия на человека было оказано такое давление с разных сторон, что он предпочел «умыть руки» — работать далее в этой компании ему не хотелось. Далее попытались «кинуть» кадровое агентство – «специалист не прошел испытательный срок, заменяйте». Это не удалось.
Тем не менее магазин успешно открылся. Организатор открытия при этом не присутствовал, и с шефом не встречался. Лавры за открытие получил центральный офис. Вы можете возразить, что для фирмы-то все благополучно закончилось, подумаешь, использовали специалиста, соврали кадровому агентству – главное бизнес. Остается добавить, что в конечном итоге бизнесу-то как раз и не повезло. Репутация в Тюмени испорчена, серьезные кадровые агентства с фирмой не работают, а в злополучном магазине за полгода меняется пятый директор.
Создается впечатление, что заключая договор (а иногда обращаясь с просьбой начать работу до заключения договора) фирмы из «центра» не хотят нести абсолютно никакой ответственности. «Мы работаем со всеми регионами, если мы всем будем оплачивать…». . Иногда после подбора кандидатов, полностью соответствующих требованиям вообще получаем сообщение, вроде следующего: «Мы открыли уже 10 филиалов, устали, пока не можем приехать».
Иногда ищем кандидата, допустим в Сургуте, а нам после проделанной работы говорят «Нет, у нас новый начальник коммерческого отдела, он хочет представителя в Ханты-Мансийске, через две недели выясняется, что название города перепутано и это вовсе Новый Уренгой».
От написания данной статьи меня отрывает звонок. Соискатель, который дал согласие баллотироваться на вакансию московской фирмы, спрашивает, когда будет принято решение, а то ему тоже надо определяться с местом работы. Я говорю вежливые общие фразы, но что конкретного могу сказать, если уже два месяца фирма не говорит ни «да», ни «нет» и вообще глухо молчит по поводу своего заказа. А следом идет звонок от кадрового агентства. Та же фирма заказала подбор кадров и у них. И там тоже ждут. Вероятно, в конце концов мы договоримся (хоть и конкуренты, но все же ближе) и тогда фирме придется искать в тех кадровых агентствах, которые еще готовы работать впустую.
А работа филиалов это вообще отдельная песня. И тема для отдельной статьи. Например, при работе в Сургуте, мы обнаружили, что у 5 филиалов, принадлежащих различным фирмам, работающих на различных сегментах рынка возникают совершенно одинаковые проблемы, которые приводят тоже к типичным последствиям – текучесть кадров, воровство и неэффективность работы.
Они связаны с тем, что:
• Затруднена связь с головной фирмой (большие сроки прохождения бумаг и большое количество согласований, различные, иногда противоречивые указания и требования от администраторов головной фирмы к директору филиала, гиперконтроль за его деятельностью) что приводит к невозможности быстрой реакции на изменения рынка и затрудняет привлечение клиентов.
• Головной офис не прислушивается к замечаниям торгового представителя или директора филиала о недостатках в обслуживании клиентов, связанных с работой центрального офиса.
• Не учитываются местные условия (северные города очень специфичны), и попытки организации на отработанной в других регионах схеме, как правило, неудачны
• Уровень предлагаемой оплаты и социальный пакет оказываются менее привлекательны, чем предлагаемые местными фирмами, что затрудняет подбор квалифицированных специалистов. (В Тюмени, кстати, совсем наоборот, т.е. наблюдается отток квалифицированных кадров из местных фирм в филиалы, т.к. условия предлагаются более интересные).
Но головные компании продолжают вести все ту же политику. Почему? Наличие контроля за рождаемостью признак цивилизованности общества. Может быть региональная и филиальная размножаемость фирм эффективна только при высоком уровне цивилизованного управления в головном офисе?
Возможно, я нарисовала слишком мрачную картину, но, повторюсь, речь идет только о примерах неконструктивного поведения в бизнесе. Есть известная фраза «Можно шуруп забить молотком, но не пытайтесь завернуть гвоздь отверткой. Уважаемые коллеги-бизнесмены, может быть, перестанем пытаться закручивать гвоздь отверткой? Ей-богу, практика показала, что такая тактика совершенно неэффективна для бизнеса.
Рада буду принять обратную связь по поводу проблем, изложенных в данной статье. Как от тех, кто разделяет мою точку знания, так и от оппонентов. Может быть, в споре все же родится Истина.
Я осмелилась вынести проблему регионального подбора на обозрение потому, что существующее положение дел вредит прежде всего имиджу фирм, выходящих на региональные рынки. Это обсуждается в кулуарах , это отмечают соискатели и региональные клиенты. Конструктивное сотрудничество с кадровыми агентствами, обеспечивающими конфиденциальность информации, может помочь решить или сделать менее болезненными вопросы выхода на новые рынки.
Конечно, я понимаю, что и у фирм есть претензии к кадровым агентствам, но когда претензии справедливы, лично мы максимально стараемся их удовлетворить, но мне кажется, что работа кадрового агентства (а также и бизнес клиента) будет более успешна, если деловая этика и ответственность будут присутствовать в деятельности обеих сторон кадрового подбора.
Так, одним из шагов явилось создание сети наших кадровых агентств. На данный момент она объединяет 17 городов. Для наших заказчиков это будет гарантией того, что стандарты работы будут соблюдаться одинаково и в Москве, и в регионах, а также предоставляет возможность получить достоверную информацию о региональных особенностях и подобрать кандидата для регионального представительства или филиала.