Технологии группового собеседования
Групповое собеседование вызывает чувство раздвоения личности: с одной стороны – желанное приглашение, с другой – паника. А ведь на самом деле ничего из ряда вон выходящего не случилось, штатная ситуация для вчерашних студентов, сродни семинару, экзамену или зачёту. Только экзаменаторы незнакомые люди.
В задачу HR-менеджера на групповом собеседовании входит не проверка именно вашего соответствия свободной вакансии, а определения кандидатур, которые наверняка не годятся для работы в компании. Процедура отсеивания не касается, как правило, индивидуальных знаний специфики профессии. Групповые собеседования проводятся не во всех сферах профессиональной деятельности, а для специалистов, которым предстоит ежесекундно работать с клиентами и партнёрами: продавцы-консультанты, курьеры, офис-менеджеры и торговые менеджеры. Второй категорией работников для группового собеседования проходят претенденты на массовые вакансии без базовой профподготовки.
К стрессовому собеседованию могут подходить изобретательно: сначала групповые мероприятия, анкетирование, потом простенький тест и частная беседа с кадровиком предприятия, а после массовых отсеиваний последний сравнительный этап на выживание. Таким образом, подходят к экономии времени менеджера по кадрам и просеиванию большого количества претендентов. В ходе собеседования работников произвольно разделяют на группы и предлагают выполнить некоторые задания, во время работы становится понятно, кто готов к команде, умеет устанавливать связи с незнакомцами, бороться за первенство и не теряться перед неожиданностями. Создавая динамичные ситуации, HR-менеджер может из одного собеседования наглядно выделить нескольких инициативных работников. Такие испытания становятся фатальными для каждого четвёртого соискателя.
В практике отбора работников компании могут использовать технологию панельного собеседования, которое проходит в присутствии нескольких представителей нанимателя с одним специалистом. Такая практика позволяет значительно сократить время отбора необходимого специалиста, так как одновременно все заинтересованные стороны «знакомятся» с кандидатом. Панельное собеседование принято проводить исключительно для матерых профессионалов, щадя молодых специалистов без достаточного жизненного и трудового опыта.
Исключительно редкими даже в среде HR-менеджеров бывают практики проведения групповых собеседований для претендентов на вакансии топ-менеджеров компаний. Необходимость сделать выбор из числа лучших кандидатов в условиях соревнования, в присутствии работодателей – значительно облегчает оценивание и сокращает продолжительность опроса. В «сражениях» на ведущие позиции избранным претендентам приходится демонстрировать не только высокий профессионализм, но и актёрское мастерство, организаторские и ораторские способности и качества лидера. Большое значение на финальном отборе работодатели уделяют умению претендентов «не перегибать палку», оставаясь только профессионалом, а не выскочкой.
Всякое собеседования щекочет соискателю нервы и требует концентрации знаний и воли. Проваленное собеседование только тренировка перед решающим сражением и достижением цели!
вакансии, поиск работы, Работа, работник, работодатель, рынок труда, Собеседование