Работа в Краснодаре

Увольнять людей всегда тяжело. Большинству HR-специалистов, занимающихся подбором кадров для работы в сфере медицинских продаж, часто думать об этой процедуре не приходится. Однако то, как работодатель расстается с сотрудниками, в конечном итоге может повлиять на HR-бренд компании и, как следствие, на результаты работы рекрутеров. 

Причина увольнения сотрудника, безусловно, влияет на тональность и ход прощальной беседы. Одно дело, когда этот шаг — следствие массовых сокращений в компании, и совсем другое, если для этого есть веские основания. Но какой бы ни была причина, важно, чтобы рекрутеры имели представление о типичной процедуре расставания с уволенными, принятой в компании. Например, как компания прощается с медицинскими представителями.

Кто будет «расстреливать»?

Важный момент: кто сообщает об увольнении — непосредственный руководитель или представитель HR-­службы. Разговор будет трудным, и его должен вести руководитель, считают эксперты. Менеджеры располагают наиболее полной информацией о том, почему принято такое решение. А работник заслужи­вает того, чтобы знать всю правду о причинах «расстрела».

Джоди Гликман, основатель консал­тинговой фирмы, в интервью Harvard Business Review советует менеджерам быть краткими и формулировать причину пре­кращения трудовых отношений в одной фразе. Дик Грот, консультант по вопросам управле­ния в Далласе (штат Техас), автор книги How to Be Good at Performance Appraisals добавляет, что менеджеры должны преподносить новость об увольнении как о свершившемся факте, чтобы человек понимал — шансов изменить ситуацию нет. Следует оперировать четкими аргументами. Вместо слов: «Вы не выполняете планы продаж», надо: «Вы не выполняете планы продаж в течение шести месяцев».

По мнению Дика Грота, HR­-специалист может присутствовать на беседе, но вести ее должен менеджер. Это не дело HR­ра выполнять «грязную работу», считает эксперт.

Станет ли «выстрел» неожиданным?

В увольнении часто присутствует элемент неожиданности. Но правильным будет подход, когда финальный вердикт является заключи­тельным этапом прозрачного и справедливого процесса. Человека нужно информировать о несоответствии результатов его работы ожи­даниям компании, чтобы он четко понимал — уволят, если показатели по-­прежнему будут неудовлетворительными.

В отношении медпредставителей ожи­дания компании выражены довольно ясно: достигнуты плановые показатели продаж или нет. Конечно, всегда можно найти оправда­ния невыполнению планов, но, если человек систематически их срывает (и это задокумен­тировано), увольнение не должно стать для него неожиданностью.

Тем не менее не стоит думать, будто все сотрудники отдела продаж в курсе того, чем грозят неудовлетворительные результаты работы. Поэтому документирование недочетов имеет решающее значение. Проанализируйте показатели работы вместе с сотрудником и разработайте четкий план действий с конкретными сроками по изменению ситуации. Человек не должен быть застигнут врасплох известием об увольне­нии, когда «часы пробьют».

Каков утешительный приз?

Составляющие компенсационного пакета при увольнении могут быть разными, но жела­тельно включать в него услуги по аутплейсменту или каким-­то образом поддержать работника на период поиска новой работы. Это может быть, например, предоставление кредита на обучение, помощь в составлении резюме или консультация советника по карьере.

Хороший пакет услуг по аутплейсменту не может быть стандартным и подходить всем. Например, для медпредставителей гораздо большей ценностью будет возможность получить доступ к ресурсу, специализирующемуся на рекрутинге в сфере медицинских продаж, чем к работному сайту общей профессиональной ориентации. Кроме того, консультационные услу­ги в написании резюме и подготовке к собеседованию, учитывающие особенности рынка медицинских продаж, будут ему гораздо полезнее, чем такая же помощь без учета профессиональной специфики. По возможности пакет услуг по аутплейсменту следует составить таким образом, чтобы он наилучшим образом удовлетворял потреб­ности конкретного работника.

К счастью, рекрутерам не приходится тратить много времени на обдумывание вещей, связанных с увольнением сотрудни­ков. Но следует помнить: то, как компания прекращает трудовые отношения со своими работниками, может существенно повли­ ять на бренд работодателя. Стоит задать­ся вопросом, как проводится прощальная процедура и что делает компания, чтобы облегчить уволенным сотрудникам переход на новое место работы. Возможно, тогда станет понятно, почему в сети имя вашей компании начинает окружать негативный фон, а кандидаты с осторожностью относятся к предложениям о работе.