Социальные медиа на службе рекрутеров
Социальные сети могут стать эффективным инструментом оценки и подбора кандидатов, дающим возможность сэкономить HR-бюджет компании. Вопрос в том, как правильно распорядиться этим ресурсом.
Около 52% компаний используют социальные сети для проверки информации о кандидатах. При этом 49% работодателей хотя бы раз отказывали кандидатам, после того, как посмотрели его профиль в сети. Такие данные были приведены на конференции «Социальные сети в работе HR», организованной кадровым агентством SMART.
Чаще всего к соцсетям при сборе информации о кандидатах прибегают в IT- и FCMG- компаниях. Компании, чей бизнес развивается в сфере Healthcare, также в лидерах по «проверкам» — до 59% работодателей этого сегмента в США проверяют кандидатов через соцсети.
В России использование социальных медиа в рекрутинге набирает обороты — 52% компаний собирают информацию о потенциальных сотрудниках в соцсетях. По словам менеджера по привлечению и подбору персонала DANONE Андрея Красовского, большинство работодателей (до 75%) при поиске информации о кандидате заходили в Linkedin* (до его блокировки). Второе и третье места у Facebook* и «Вконтакте» — почти половина работодателей используют эти сети для проверки информации. Интересно, что в Европе работодатели часто проверяют кандидатов через «Твиттер», тогда как в России, несмотря на широкую аудиторию этого ресурса, его практически не применяют в рекрутинге.
Что ищут
Соцсети отражают бренд специалиста ярче, чем его резюме. Чаще всего данные из сетей нужны рекрутерам, чтобы уточнить информацию: понять, о чем можно побеседовать с кандидатом на интервью, выявить его жизненные установки и принципы, сравнив с ценностями компании. Можно выяснить, чем интересуется кандидат, какие группы посещает, как комментирует свои и чужие посты — каковы его навыки письменной коммуникации, как он ведет виртуальную беседу, проявляет себя в конфликтных ситуациях, узнать, насколько он амбициозен, кто у него в друзьях.
По словам руководителя пресс-службы Superjob Ивана Кузнецова, чаще всего рекрутеры обращают внимание на визуальный контент. Причиной отказа кандидату могут стать яркие фотки танца на барной стойке. Их, возможно, «лайкнут» друзья, но вряд ли оценит работодатель. Также работодателя, скорее всего, насторожит выражение на страничке радикальных взглядов, нецензурная лексика, негативные высказывания по отношению к бывшему работодателю.
Считаем плюсы
Социальные сети помогают рекрутеру сформировать пул кандидатов, близких компании по духу и готовых откликнуться на вакансию. Поддерживая виртуальное общение, рекрутер является посланником бренда компании. Если работа по HR-брендингу идет успешно, отклик на вакансию, опубликованную в соцсети, приходит быстрее, а уровень откликнувшихся кандидатов выше и ближе к требованиям компании.
Соцсети, внешние и внутренние, используют и как корпоративные площадки для взаимодействия сотрудников. Так, директор по персоналу Club Med (французская сеть курортов) в России Гузель Исмагилова обратила внимание на возможности Facebook at Work — соцсети для офисных работников. Это своеобразный аналог корпоративных чатов с расширенной функциональностью. Тут тоже есть профили, статусы, фотографии и персональная лента. Хотя сервис существует отдельно от Facebook, есть возможность привязать к рабочему аккаунту персональный, переключаясь между ними в несколько касаний.
В Club Med около 23 тыс. сотрудников по всему миру, причем 70% из них являются «полевыми» силами. Для упрощения кросс- функционального и кросс-культурного общения между сотрудниками из разных стран необходима была максимально простая в использовании диджитал-платформа. После того как компания начала использовать сервис Facebook, отпала необходимость в частых командировках, удалось сократить расходы. Еще один плюс — общение через соцсеть вызывает у людей больше доверия, легче строится взаимодействие, сотрудники не боятся высказывать свое мнение, чему способствует отсутствие в сети иерархических барьеров.
В «Леруа Мерлен» не стали пользоваться общедоступными соцсетями, создав корпоративную сеть. Такой ресурс позволяет сотрудникам быстрее получать информацию, делиться знаниями, публиковать документы, оперативно решать рабочие вопросы. Сотрудники имеют возможность оставлять заявки на командировки и отпуска через личный кабинет, это экономит время как самого сотрудника, так и работников службы персонала.
Как отмечает специалист по внутренним коммуникациям компании Ольга Куприянова, корпоративную соцсеть посещают 2 — 3 тыс. человек из 20-тысячного коллектива сотрудников. При этом количество пользователей постоянно увеличивается, так как компания активно работает над тем, чтобы убедить персонал в удобстве этого рабочего инструмента.
Поколение диджитал
По разным подсчетам, на рынке труда около 50% кандидатов — это представители поколения миллениумов, особенностью которого является диджитал-ориентация.
С миллениумами связаны как надежды, так и опасения работодателей. Как рассказала менеджер по обучению и развитию персонала Unilever Мария Климова, людей, рожденных после 1984 г., окружают негативные стереотипы. Бытует мнение, что миллениумы — поколение ленивых и эгоистичных людей, абсолютно не лояльных к работодателю. В Unilever не согласны с подобным определением: в компании миллениумов примерно 48%, и, по наблюдениям эксперта, «это живое и умное поколение», жаждущее профессионального признания и стремящееся к личностному развитию.
Миллениумы не представляют своей жизни без соцсетей. Поэтому для привлечения этой категории кандидатов хорошо работают «карьерные группы», в частности «Вконтакте», чья основная аудитория — люди от 21 до 28 лет. Жизненность контента и быстрая обратная связь с аудиторией — залог эффективности работы в группе.
Пользователей привлекает возможность получать советы по карьере и испытывать свои навыки и знания. В карьерных группах Unilever участники могут выбрать функцию, в которой хотят работать: HR, маркетинг, финансы и т.д. Далее они регулярно получают задания. Миллениумы любят соревноваться, поэтому охотно отвечают на вопросы и решают задачи, регулярно обновляя рейтинг лидеров по знаниям и навыкам в группе. Заинтересовавшись контентом и принимая участие в конкурсах, миллениумы готовы от виртуального знакомства с компанией перейти к общению офлайн, прислать резюме на заинтересовавшую их позицию или пройти в компании стажировку.
* * *
Нередко руководство считает работу с кандидатами в соцсетях пустой тратой времени. В этой ситуации задача HR-ра, являющегося бизнес-партнером команды управленцев, — не только понять самому, «зачем это нужно», но и суметь объяснить это первым лицам компании. Только видя цель, можно построить эффективную работу с кандидатами и сотрудниками в социальной сети.
*запрещенная в РФ соцсеть