Инвестиции в знания: считаем ROI
Новая экономическая реальность заставляет фармбизнес более рационально расходовать средства на обучение, подсчитывая возврат инвестиций. Компании тщательно продумывают: кого, чему и как учить.
Серьезной корректировки бюджетов на обучение персонала в связи с экономическим спадом в большинстве фармкомпаний не произошло, в отличие от кризиса 2008 г., когда HR-бюджеты резали в первую очередь. Сейчас есть понимание, что в новых реалиях рынка без вложений в развитие человеческих ресурсов удержаться на плаву будет сложно. Другое дело, что финансовые средства расходуются рациональнее. Этот процесс становится более грамотным с точки зрения управления и в большей степени начинает напоминать инвестиции, а не затраты.
Какие главные тенденции определяют развитие корпоративных систем обучения в отрасли?
1. Сначала оценка — потом тренинг. Обучение из ситуативного все больше переходит в разряд осмысленного управляемого процесса, отмечает генеральный директор консалтинговой компании «Фарм Галактика» Станислав Овчинников. «Все больше фармкомпаний, прежде чем чему-то учить, сначала проводят оценку персонала согласно модели компетенций, — говорит эксперт. — Это позволяет определить текущий уровень развития компетенций и составить программу обучения, адекватную требованиям бизнеса».
2. Качественный рост внутренних систем обучения. По словам директора по консалтингу компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Станислава Куликова, в компаниях появился штат сильных внутренних тренеров, созданы корпоративные университеты, которые закрывают большую часть потребностей в обучении линейного персонала, в т.ч. менеджеров начального звена. К процессу обучения подключают опытных сотрудников, владеющих экспертизой в той или иной профессиональной области либо прошедших обучение или стажировку за рубежом. Они передают свои знания и навыки, которые затем каскадируются в компании.
3. Фокус на обучение региональных менеджеров. По наблюдениям Станислава Овчинникова, руководители медпредставителей и КАМов — это та категория сотрудников, оценку и обучение которых фармкомпании проводят сегодня чаще. «Полностью поддерживаю такую стратегию. Лучше как следует обучить группу региональных менеджеров, чем армию медпредставителей. Возврат инвестиций от такой стратегии значительно выше», — подчеркивает эксперт. По опыту «Фарм Галактики» среди наиболее востребованных тем обучения — тренинги по управлению продажами ЛС для региональных менеджеров. «Сегодня менеджерам как никогда важно обладать и навыками планирования, и управления персоналом с целью достижения планов по продажам, так как планы растут, а бюджеты нет. В такой ситуации достигать целей становится сложнее, поэтому менеджерам приходится повышать свою управленческую эффективность». Важной частью обучения становится развитие экономического мышления, добавляет Станислав Куликов: «Компании все чаще начинают думать про эффективность, соответственно, нужны менеджеры, способные принимать экономически взвешенные решения, мыслить системно».
4. Переключение внимания на КАМов. Все больше акцент в обучении и развитии персонала переключается с медпредставителя на КАМа. «Это не случайно, — поясняет Станислав Овчинников. — Роль менеджера по развитию ключевых клиентов возрастает, так как усложняются процессы управления бизнесом в бюджетном, госпитальном и аптечном сегментах». По словам эксперта, растет спрос на тренинги по навыкам сложных переговоров для КАМов. Почему? «КАМам необходимо более эффективно выстраивать отношения с клиентами в условиях зарегламентированного бюджетного рынка и с жесткими переговорщиками от аптечных сетей, которые просто «выкручивают руки» производителю», — объясняет он.
5. Обучение лидерству. «Вызовы современного мира VUCA-world, который характеризуется высокой степенью изменчивости, требуют руководителей, готовых управлять своими командами, проводя их через постоянные изменения, — аргументирует Станислав Куликов. — При этом программы по обучению лидерству «опускаются» на уровень руководителей линейного уровня, предоставляя навыки по донесению ценностей компании, развитию команды, проактивной позиции в условиях сложного межфункционального взаимодействия и т.п.».
6. Рост значимости обучения ценностному поведению. По словам Станислава Куликова, «это дает сотруднику ответ на вопрос: как кажущиеся эфемерными ценности работают каждый день в моей работе, что конкретно я (медицинский представитель, региональный менеджер и т.д.) должен делать, чтобы соответствовать ценностям компании, поддерживать бренд, приносить пользу?» Особенно актуален этот тренд для крупных международных компаний, где есть системы compliance (ведения этичного бизнеса).
7. Сокращение продолжительности очных тренингов. Все больше компаний переходит от двухдневного обучения к однодневному. Станислав Овчинников перечисляет причины: «Во-первых, фармкомпании оптимизируют бюджеты. Во-вторых, более экономно начинают относиться к рабочему времени сотрудников. Налицо политика рационального управления ресурсами. Но для тренинговых компаний это вызов, так как рушатся каноны классического тренинга, где для формирования первоначального навыка требуется два-три дня. С другой стороны, это заставляет провайдеров повышать эффективность технологического процесса очных форматов».
8. Увеличение доли e-learning в структуре обучения. Все шире используются дистанционные форматы — вебинары, электронные курсы и т.п. Мобильность обучения становится яркой приметой времени: сотрудники могут обучаться самостоятельно в любое время в любом месте и бесплатно. По некоторым оценкам, количество часов ДО составляет в структуре корпоративного обучения фармкомпаний 35—40%. Тематика интерактивных видеокурсов самая разнообразная — от адаптационных программ и изучения инструкций на фармпроизводстве до отработки навыков взаимодействия сотрудника с KOL.
9. Геймификация. Игра становится популярным инструментом повышения эффективности обучения. Компании проводят деловые игры, ориентируясь не только на отработку определенного навыка, но и на комплексное развитие сотрудников. Например, играют в игры, моделирующие полный цикл управления продажами на территории, в которых одновременно участвуют и менеджеры, и линейные сотрудники. «Подобные игры включают в себя возможность применить все компетенции — и в области планирования, и в коммуникациях, — комментирует Станислав Овчинников. — Такой системный подход позволяет увидеть причинно-следственную связь между результатом и уровнем развития компетенций сотрудников. А это формирует мотивацию на развитие».
10. Практичный подход к обучению. Тренинги внешних провайдеров приобретают более практичную направленность с решением кейсов, использованием симуляций, становятся более точно направленными на потребности бизнес-заказчика, делится Станислав Куликов и приводит пример нестандартного запроса на обучение. Компания сформулировала задачу так: нужно разработать тренинг, как менеджеру внедрять изменения, с которыми он сам не согласен; как внутренне принять их, чтобы реализовать эффективно.
Времена стандартизированных тренингов уходят в прошлое. Сегодня растет спрос на тренинговые продукты, рассчитанные на актуальные потребности бизнеса, решение конкретных бизнес-задач. Востребованы кастомизированные программы, адаптированные под требования компании и конкретную группу слушателей. Такое обучение позволяет компании качественно встраиваться в быстро меняющуюся бизнес-среду и двигаться вперед.