Сыщики, золотоискатели и городские шаманы.
Назначение кадрового агентства — соединить работодателя и соискателя, людей, которые сами по себе не могут встретиться, т.к. не знакомы друг с другом.
Есть два разных подхода к решению этой задачи. Их принципиальное различие состоит в том, на кого работает агентство: ТОГО, КТО ИЩЕТ РАБОТНИКА, или ТОГО, КТО ИЩЕТ РАБОТУ. У рекрутингового агентства — клиент-работодатель, у агентства по трудоустройству — соискатель. Как видно, эти два типа агентств идут к одному и тому же результату с разных концов. Все остальные различия вытекают из главного: кто платит агентству за работу, сколько платит, перед кем несет агентство ответственность и какова она, какого уровня персонал получает работодатель таким образом.
Рекрутинговое агентство работает на организацию. Последняя закладывает в свой бюджет затраты на услуги кадрового агентства.
Согласится ли работодатель принять на работу мастером на строительном участке неопытного, но вполне смышленого выпускника вуза или менеджером региональных продаж кондиционеров человека без всякого опыта продаж, но цепкого, умного и симпатичного? Скорее всего, да.
Возьмет ли он этих кандидатов от кадрового агентства? Скорее всего, нет. Потому что оплачиваемая услуга должна быть высокого качества, то есть она должна соответствовать заявке работодателя, а работодатель, как правило, не планирует купить неопытного и требующего обучения работника, он планирует, как правило, купить специалиста с клиентской базой, с набором необходимых знаний, умений и навыков.
Неопытных же и неумелых работодатель и сам может найти по объявлению в газете. Внимание! Работодатель вправе расчитывать на то, что агентство даст ему сотрудников, которых невозможно привлечь по объявлению в газете. Например, ГИП (главный инженер проекта) практически «не ловится» в прессе и в Интернете. Значит, его можно получить из другой организации, например государственного учреждения.
Такой заказ агентство легче выполнит, если оно специализировано, то есть хорошо просматривает данный сектор рынка, имеет хорошо структурированную базу данных специалистов и организаций.
Базу нужных специалистов непросто получить. Рекрутер, подобно сыщику или шпиону, прибегает к разнообразным средствам, чтобы разузнать место расположения искомого кандидата, его фамилию, имя и отчество. В критических случаях агентство напоминает ударную разведгуппу и десантный батальон. Рукопашные бои в этой игре не практикуются. Умение же задавать вопросы и вызывать доверие ценится чрезвычайно.
Некоторые компании-заказчики просят (условие договора) нас, чтобы мы не давали в газетах объявления о вакансиях и не действовали бы через мировую компьютерную сеть. Есть иногда резон в таком требовании. Кадровая служба некоторых наших заказчиков сама вполне дееспособна и велика численностью сотрудников, которые вполне обучены и располагают временем, чтобы просмотреть сотни резюме и десятки соискателей «живьем». Дублирование их деятельности не имеет смысла.
В большинстве же случаев, когда в фирме нет штатного менеджера по персоналу, рекрутинговое агентство экономит работодателю время его жизни, силы и место в его голове (то есть деньги). Ибо, подобно золотоискателю, просматривает массы резюме, переговаривает с десятками претендентов по телефону и с многими встречается для того, чтобы установить степень соответствия кандидатата требованиям заказчика. И находит одного-двух-трех кандидатов, которые, по его мнению, попадают «в десятку», ну «в девятку».
Чтобы понять намерения претендента на рабочее место, его возможности выполнять данную работу, а также и то, совместим ли он с работодателем, отвечает ли он духу компании, рекрутер обязан быть проницательным, дотошным, вредным, добрым, расслабляющим, провоцирующим, опасным, успокаивающим и бесстрашным собеседником. Он должен уметь сделать массу выводов по трудовой книжке, по тому, как заполнена анкета и как движется и размещает себя в пространстве человек.
Внимание: в этой работе содержится опасность для доброго и желающего осчастливить всех человека. Он, будучи рекрутером, может рассуждать так: «У этого кандидата опыт немного не в той сфере, в которой нужно, и AutoCad’ом он не очень бойко владеет, но жизненная ситуация его настолько тяжела, что не порекомендовать ли его Иван Иванычу, заказчику?» Двигаясь в этом направлении, рекрутер может потерять заказчика. Что же, выставить за дверь не подошедшего кандидата? Смягчить удар для него. Дать консультацию, сориентировать, обнадежить, указать на ошибки в поведении, в резюме, в стратегии поиска работы, дать советы. Важно сказать кандидату правду, не дезориентировать его вежливым враньем. Тогда у него будут силы бороться за получение необходимой работы с желательными условиями труда, в желательной компании. Это терапевтическая функция агентства.
Когда ищет работу Очень Важный, Очень Нужный Специалист (бывает и такое), рекрутинговое агентство для него тоже благо: оно и ему экономит силы, время и деньги.
У рекрутера нет волшебной палочки, и любую работу дать любому человеку он не может (к разочарованию большинства соискателей, знакомых и родственников). Однако специализация агентства вследствие этого — относительно детальное знание рынка, знакомства, связи и умение строить новые отношения с работодателями позволяют найти достойное место достойному соискателю даже в ситуации, когда нет прямой заявки на такого специалиста. Эта роль — роль городского шамана. Сосредоточением сил консультанта невидимые нити приходят в движение. В результате страждущие (работодатель и соискатель) встречаются между собой и производят то, чего до сих пор не существовало.
Человек никогда не чувствует себя исчерпанным до конца, завершенным (то есть он всегда имеет тенденцию и силы изменяться, даже если со стороны кажется иначе). И в моменты своих наивысших достижений он догадывается, что при определенных обстоятельствах мог бы достигнуть большего или, пойдя другим путем, стать… отличным менеджером, дизайнером, психологом. Опытный консультант кадрового агентства — это консультант по изменению (выбору) профессиональной карьеры. Его вдумчивому и смелому «а что, если Вам…» предшествует профессиональное исследование биографии соискателя способом глубинного интервью, изучения документов, результатов профессионального и психологического тестирования. Консультант может таким образом направить сомневающегося на неожиданный для него путь, то есть способствовать рождению нового профессионала (роль повивальной бабки).
Знание важных параметров рынка своих клиентов — структуры, тенденций развития, цен — позволяет кадровому агентству оказывать работодателю не только связующую, поисковую поддержку, но информационно-аналитическую.
Кроме этого, работодатель может консультироваться у кадрового агентства по вопросам приема на работу, увольнения, системы стимулирования персонала, оценки работы персонала и так далее. Кадровое агентство сопровождает бизнес своих клиентов.