Поиск и отбор персонала
Зачем мне работа?
Кадровое Агентство провело исследование соискателей на тему «Эффективность деятельности сотрудника в зависимости от степени мотивационной вовлеченности». По результатам психологических исследований большинство респондентов на вопрос «Для чего мне нужна работа?» дают два основных ответа:
1. « Моя работа мне нравится»- 29%
2. «Для того, чтобы зарабатывать там деньги»-56%
Другие варианты ответов составляют 15%.
У специалистов, которые принадлежат к первой категории отвечающих («Я нашел себя и метод реализации своих творческих интересов») отзывы и впечатления, возникающие в процессе трудовой деятельности следующие:
«У меня достаточно интересная работа, время летит так быстро, что я не замечаю, как рабочий день уже закончен, а еще так много хотелось бы сделать. Часто остаюсь, чтобы успеть сделать побольше. В коллективе пользуюсь авторитетом, как хороший профессионал. Зарплата устраивает. Перестанет устраивать, уйду в другое место, предложения есть».
Если же человек принадлежит к следующей категории и выбирает ответ № 2, то его субъективная оценка трудового процесса выглядит следующим образом:
«Деньги, которые мне выдают в качестве зарплаты, малы и неадекватны той работе, которую я выполняю, времени работа отнимает слишком много (треть суток), начальник неумный, сама работа неинтересная, нетворческая. Хочу найти себе место с зарплатой побольше, где работы поменьше, рабочий день покороче». Про такого сотрудника можно сказать, что этот человек еще не нашел себе дело по душе.
Но что же ему делать?
Можно посоветовать такому человеку не мучить себя и не обманывать работодателя, которого — при наличии на рынке труда большого количества специалистов с «горящими глазами» — обмануть довольно сложно. Волшебный эффект заключается в том, что, занимаясь интересным и любимым делом, человек становится серьезным специалистом в интересующей его области не потому, что «начальник заставляет», а потому, что ему самому это нужно и интересно.
Елена Супрун, консультант по подбору ключевого персонала Kelly Services
Основные ошибки при анализе резюме кандидата
Анализ резюме кандидата дает возможность лучше подготовиться к первому собеседованию, выявить возможные вопросы для обсуждения.
Перед началом процесса отбора кандидатов на вакантную должность, как правило, составляется список требований к успешному кандидату. В большинстве случаев он включает: высшее образование, опыт работы в требуемой области, квалификация, а также личностные параметры кандидата, то есть его/ее соответствие духу и стилю компании.
Существует несколько важных моментов, на основании которых можно отобрать кандидата по резюме: образование, опыт работы, дополнительные навыки и знания (иностранные языки, компьютер, водительские права). Это так называемые формальные признаки. Кроме них, существует еще ряд параметров, по которым, как правило, происходит оценка кандидата во время интервью – мотивация, способности, личностные качества. Определить их по резюме невозможно.
Наиболее распространенная ошибка работодателя, возникающая при оценке резюме кандидата – самостоятельные выводы, которые делаются на основании собственного предыдущего опыта или личного мировосприятия.
Например, из резюме видно, что кандидат довольно часто менял работу. Как правило, сразу выдвигается предположение, что человек долго не задерживается на одном месте по причине своего неуживчивого характера, или он просто плохой работник. Такие выводы нельзя делать скоропалительно: каждая смена работы кандидатом может быть вполне серьезно обоснована, скажем, закрытием компании, сокращением, переходом на более высокую должность и т.п.
На наш взгляд, наиболее эффективное прочтение резюме потенциального кандидата – это выявление соответствия кандидата только формальным требованиям (образование, опыт, дополнительные навыки). Попытка выявить личностные характеристики кандидата лишь на основании текста резюме может привести к потере компанией потенциально подходящего работника. И даже в том случае, если кандидат не соответствует ряду требований — например, по возрасту, или опыт работы у кандидата на полгода-год меньше, чем требуется – мы рекомендуем работодателям встретиться лично и уточнить все неясные моменты.
У нас также есть несколько рекомендаций на тот случай, если у работодателя возникает ряд вопросов по резюме претендентов на должность, но в силу занятости нет времени встретиться со всеми кандидатами. В случае, если работодатель ведет подбор персонала самостоятельно, очень действенным может оказаться телефонное собеседование, которое сразу же позволит прояснить непонятные моменты. Если же кандидат был представлен агентством по подбору персонала, есть смысл получить его/ее личностную характеристику от работника агентства, проводившего предварительное собеседование с кандидатом.
Неверные выводы, сделанные только на основании печатного текста резюме, могут также привести к «провалу» личного собеседования в том случае, если оценка личностных качеств кандидата или его мотиваций была негативной и работодатель был заранее настроен на отказ кандидату.
Евгений Губанихин, директор кадрового агентства «Персонал-Сервис»,
председатель комиссии по этике Ассоциации консультантов по подбору персонала
Этика в рекрутменте
Действующие на рынке агентства можно поделить на две группы: агентства по поиску и отбору персонала (рекрутинговые) и агентства по трудоустройству (службы трудоустройства, биржи труда).
Первая группа предприятий ориентирована на работодателей, оказывает им услуги по подбору требуемых работников (рекрутмент) или выполняет executive search – поиск профессионалов на топ-позиции. Кандидаты на заявленные вакансии подыскиваются обычно из числа успешно работающих высококвалифицированных специалистов. Вторая группа предприятий (как и учреждения Государственной службы занятости) занимается трудоустройством граждан, не имеющих работы или желающих поменять свою работу. В первом случае агентства за свою работу получают вознаграждение от работодателей, во втором – оплату осуществляют граждане.
На практике нередко «чистота жанра» не соблюдается, ряд кадровых агентств до сих пор не нашли своей ниши на рынке, пытаясь заниматься то трудоустройством, то рекрутментом, то тем и другим одновременно.
При развитом рынке труда найм персонала осуществляется преимущественно через рекрутинговые фирмы, которых много и которые вынуждены действовать в конкурентной среде. Агентств по трудоустройству нет или почти нет. Как правило, трудоустройством безработных занимается государственная биржа труда.
В Петербурге, по данным исследований «Персонал-Сервис» (1999 г.), из 130 негосударственных предприятий, оперирующих на рынке труда, более половины работает в сфере трудоустройства, то есть за счет личных средств граждан.
В 1996 г. рядом российских рекрутинговых агентств была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). Первым вопросом деятельности Ассоциации стала выработка «Профессионально-этического кодекса консультантов по подбору персонала». Бóльшая часть норм кодекса носит универсальный характер и могла бы быть принята всеми участниками рынка труда, в том числе и менеджерами по персоналу организаций, занимающихся наймом работников самостоятельно. Но действительность в Петербурге пока далека от желаемой.
Наиболее вопиюще выглядят факты дискриминации при приеме на работу, причем открытой и безнаказанной. Практически в каждом номере специализированных СМИ можно встретить объявления типа:
«Требуется: главный бухгалтер от 25 до 35 лет
или
помощник администратора в крупной фирме, аккуратная привлекательная женщина от 23 до 30 лет
или
начальник отдела ценных бумаг, мужчина от 28 лет».
В странах с устоявшейся рыночной экономикой и развитой демократией подателей и распространителей подобных объявлений ожидает судебное преследование.
В нашем городе афишируется дискриминация при найме на работу по возрастному, половому и другим признакам. Это вовсе не безобидная вещь, и касается она не только этики. Мне представляется, что правоохранительные органы давно могло заинтересовать содержание подобных объявлений с точки зрения их соответствия статье 19 Конституции Российской Федерации и статье 16 действующего КЗоТ РФ.
После кризиса 1998 г. среди кадровых агентств обострилась борьба за выживание. Упали цены на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства в Петербурге стали предлагать бесплатные услуги. Но, оказывая «бесплатные услуги» заказчикам, агентства берут деньги с кандидатов. Берут оплату за трудоустройство, а не за поиск и отбор нужного персонала. Агентство по трудоустройству может обеспечить многочисленный поток резюме ищущих работу, но не будет проводить тщательного отбора кандидатов, не несет ответственности за проверку рекомендаций кандидата на местах предыдущей работы, за прохождение им испытательного срока. Главная задача таких агентств — обеспечить трудоустройство максимального числа обратившихся к ним людей, а не решение кадровых проблем конкретного работодателя. В результате заказчик, получив такой сервис, может надолго разочароваться в рекрутменте в целом. Качественные рекрутинговые услуги включают в себя большой объем квалифицированной, кропотливой работы по поиску, отбору и «подгонке» нужного специалиста. Рекрутинг, а тем более executive search – работа штучная. Бесплатным сервисом и дешевыми услугами пользуются малоопытные в этом отношении компании.
Некоторые кадровые агентства Петербурга стали продавать работодателям порции резюме соискателей, не встречаясь с последними, и получать за это деньги, пусть и небольшие.
Всерьез ведутся даже разговоры об обмене резюме аппликантов (соискателей) между агентствами в целях трудоустройства наибольшего числа специалистов. Но при этом не интересуются, как к этому относятся приславшие резюме.
Распространение Интернет-технологий также затрагивает этические моменты. При каких условиях будет корректным, этичным «вывешивание» резюме специалистов на сайтах?
Мне представляется, что соблюдение этической чистоты в рекрутменте – вопрос стратегический, вопрос в том числе и благополучия нашего бизнеса в будущем.