Критерии выбора кадрового агентства
«Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает…» Помните этот вальс из кинофильма «Большая перемена»? Лучшего эпиграфа, предваряющего рассказ о работе с кадровыми агентствами , и не придумаешь. В первую очередь потому, что основа этого процесса — взаимный выбор.
Предположим, одолев все преграды, вы нашли друг друга. Однако на этом цепочка взаимных выборов не обрывается. Получив вашу заявку, агентство ищет кандидата, но в то же самое время и кандидат подбирает агентство. И, наконец, будучи представлен на ваш взыскательный суд, он будет еще раз решать, хочет ли работать в вашей компании.
Руководитель определяет, какому из многочисленных агентств доверить выполнение заказа. Но и кадровое агентство выбирает, с кем из потенциальных заказчиков оно будет работать. И горе тому работодателю, который попал в негласный «черный список» рекрутеров . Работать с ним не станет ни одно уважаемое агентство. Сейчас рынок труда в стране восстановился после потрясений 1998 г., и агентства нередко отказываются от невыгодного или проблемного с их точки зрения заказа.
Критерии выбора кадрового агентства
Вот, наконец, настал тот день и час, когда, отодвинув стопку резюме, вы сказали себе: «Все! Решено. Я обращаюсь в кадровое агентство». Деньги выделены, вопрос согласован во всех инстанциях. Остался сущий пустяк — определить, в какое же агентство обратиться. Конечно, можно открыть телефонный справочник и ткнуть пальцем наугад, а можно, напротив, начать последовательно прозванивать все номера подряд. Сформулируйте, какими критериями вы руководствуетесь, отдавая предпочтение тому или иному агентству. Что для вас важнее, значимее? Известность компании? Стоимость услуг? Положение в рейтингах? Ее профессиональная и отраслевая ориентация? Количество рекламы, появляющейся в прессе?
Эти факторы конечно важны, однако полагаться на них безоговорочно не следует. Место в рейтинге может быть куплено, репутация относиться к «золотому веку», а существенная разница в стоимости услуг должна скорее насторожить вас, чем привлечь.
Обратимся к мнению профессионалов. Вот что думает по этому поводу менеджер по подбору персонала компании «ЭЛ-Строй» С.Тимофеева. «Для меня главный критерий при принятии решения о работе с кадровым агентством (КА) — корпоративность. Это значит, что агентство станет моим постоянным партнером, проникнется интересами и нуждами нашей компании. Только такое сотрудничество обеспечит по-настоящему индивидуальный подход к выполнению моих заказов. Здесь важно соблюдение принципа «одна компания — одно лицо»: я ожидаю, что агентство выделит постоянного консультанта для работы с моей компанией. Он будет принимать личное участие в формировании и закрытии заказа, поймет все тонкости требований к данной вакансии. Будет знать и чувствовать специфику нашей компании, присущий ей стиль работы. Вот это «взаимопроникновение» я и называю словом «корпоративность».
К сожалению, в моей практике бывали случаи, когда кандидат, полностью удовлетворявший нас по своим профессиональным качествам, «не вписывался» в коллектив, и нам приходилось расставаться. Это очень неприятно. Работая со своим «корпоративным» агентством, я могу быть уверенна, что оно не допустит подобных просчетов и всегда предоставит мне лучшего консультанта для выполнения заказа. А я, со своей стороны, буду работать только с ними».
При таком подходе для заказчика основным фактором в выборе агентства становится возможность и желание последнего проникнуться проблемами клиента. Сделать его заботы своими.
Рейтинги
«Но как определить при первом знакомстве, будет ли обладать то или иное агентство этими качествами?», — зададите вы резонный вопрос. Для многих руководителей компаний, впервые обращающихся к услугам агентства, достаточно важным показателем становятся рейтинги , публикуемые различными изданиями.
Принято считать, что наибольшим авторитетом среди руководителей компаний и менеджеров по персоналу пользуются такие издания, как «Коммерсант», «Деньги», «Эксперт», «Ведомости». Рейтинги, публикуемые в них, готовят независимые эксперты, работающие в издательстве и напрямую не связанные ни с одним агентством. Профильные издания, такие как « Работа для Вас», « Работа и Зарплата», « Работа Сегодня», « Персонал », также публикуют рейтинги кадровых агентств . Однако считается, что эти данные более ангажированны, а значит и менее достоверны. Наконец, свой профессиональный рейтинг создают и сами рекрутеры, например, рейтинг Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала .
Что представляет собой полноценный рейтинг?
Как правило, это таблица, содержащая в себе показатели, по которым составители сравнивают между собой участников, высчитывая средний балл. В наиболее прозрачных рейтингах приводятся источники получения информации.
Основные параметры для оценки рекрутерских компаний:
- наличие лицензий. По существующим правилам, практически каждый вид деятельности (подбор персонала, трудоустройство, обучение, трудоустройство за рубежом) подлежит отдельному лицензированию;
- время работы на рынке труда ;
- количество консультантов в компании, их образование и опыт работы ;
- существование конкретной специализации агентства;
- примерный срок выполнения (закрытия) заказа;
- примерная стоимость работ;
- отзывы клиентов.
Ориентируясь по этим показателям, руководитель может определить, какие агентства ему потенциально интересны.
Специализация кадровых агентств
Часто работа компании в том или ином секторе экономики выдвигает достаточно специфические требования к персоналу, а значит, и к его поиску. В этом случае руководитель вправе сомневаться в хорошем выполнении его заявки «агентством широкого профиля». Ярче всего это проявляется в таких отраслях, как информационные технологии, производство, туризм, ресторанный бизнес, фармацевтика и медицинские услуги.
Наилучшее решение в подобном случае — поиск специализированной рекрутинговой компании .
Об этом говорит А.Авдеенко, менеджер по подбору персонала компании IBS: «При обращении в кадровое агентство его рейтинг не так уж и важен. Главное другое — профессионализм агентства в своей «нише» и наличие команды, готовой подключиться к выполнению нашего заказа».
Работая на рынке несколько лет, последовательно формируя «пул» своих клиентов, агентство приобретает реальный опыт подбора специалистов определенного профиля. Нарабатывается база данных, репутация на рынке, консультанты «обрастают» связями в профессиональных кругах. Все это вкупе позволяет агентству наилучшим образом выполнить заказ по поиску узкопрофильного специалиста.
Размер предполагаемого гонорара
На сегодняшний день на московском рынке цены на услуги консультантов по подбору персонала вполне сформировались. За подбор менеджера или другого специалиста среднего звена вам придется выложить 1,5–2 оклада по данной позиции; за поиск топ-менеджера или специалиста редкого профиля — от 15% до 25% его годового дохода. Конечно, всегда существуют особые специфические обстоятельства, оказывающие влияние на стоимость заказа, но в целом она находится в указанных пределах.
Торговаться при покупке услуг рекрутеров можно и нужно. Особенно если ваша компания будет работать с данным агентством впервые. Плавное понижение цены на 5–10% лишь подтвердит, что агентство заинтересовано в вашей компании как в клиенте. Но стоит насторожиться, когда цена «падает» на 30% и более от средней стоимости заказа. Как правило, это свидетельство того, что дела в данном агентстве идут неважно и заказчиков маловато. Единственным приемлемым объяснением подобной дешевизны услуг может быть тот факт, что агентство еще только выходит на рынок.
Не рекомендуем пользоваться услугами агентств по трудоустройству, в которых оплату услуг производят сами кандидаты. За исключением тех случаев, когда вы ищете людей на самые простейшие позиции. Понятно, что вам будут «продавать» не лучшего кандидата, а того, кто оплатил трудоустройство.
В последнее время на рынке кадровых услуг практикуется фиксированная оплата за выполнение типового заказа вне зависимости от того, сколько будет получать кандидат в вашей компании. Наиболее ярким примером подобного подхода к формированию стоимости можно считать программу «Контакт–Персонал» агентства «Контакт». Однако если вы считаете, что вам потребуется индивидуальный подход или ваша вакансия отличается определенной спецификой, к подобному методу лучше не прибегать.
Предоплата
Заявляя свои услуги как эксклюзивные, ряд кадровых агентств настаивает на внесении клиентом предоплаты. Размер ее, как правило, колеблется от 10% до 30% от общей стоимости заказа. Мотивы такого подхода к формированию формы оплаты работ двойственны: с одной стороны, агентство стремится подстраховаться на тот случай, если заказчик передумает или планирует обратиться в несколько КА сразу. С другой стороны, если действительно есть большая сложность в выполнении конкретного заказа. Типичным примером здесь может служить поиск топ-менеджера для крупной компании.
Одно или многие?
Проблема эксклюзивного договора, так же как и вопрос предоплаты, часто становится камнем преткновения в складывающихся отношениях работодателя и агентства. Мотивация агентств очевидна: участвовать в «крысиных гонках» (так рекрутеры между собой называют соревнование агентств в скорости выполнения одного заказа) никто не хочет. Да и самому работодателю подобные «гонки», если вдуматься, абсолютно не выгодны. Вероятность того, что различные агентства будут предлагать вам одинаковых кандидатов, достигает 70%.
Из практики
Выполняя заказ одной респектабельной компании, широко известной в области информационных технологий, кадровое агентство столкнулось с откровенным нежеланием кандидатов работать именно в этой компании. Их устраивала зарплата, представлялась интересной суть предлагаемой работы. Но как только звучало имя компании, 50% кандидатов отказывались от дальнейших переговоров. И это при том, что заказчик был одним из лидеров в своей области и вполне платежеспособным. Но, увы, пользовался не лучшей репутацией в профессиональных кругах. Пришлось отделу по связям с общественностью этой компании предпринять целый ряд мер для того, чтобы постепенно переменить общественное мнение о себе.
В одном кадровом агентстве , входящем в десятку крупнейших агентств Москвы, произошел весьма красноречивый телефонный разговор. Звонила журналистка, представлявшая весьма известный издательский дом. Ее редакционным заданием было написание статьи о процессе подбора персонала , завершить которую она планировала рейтингом кадровых агентств . Нет! Журналистка не просила денег за участие в рейтинге! Просто эта милая дама для того, чтобы получить информацию, обзвонила кадровые агентства из телефонного справочника, задавая им с десяток вопросов. И в очередном номере журнала в «Списке лучших агентств Москвы» появились названия компаний, малопочтенных в профессиональной среде. Как оказалось, никакой проверки приведенных агентствами данных не производилось, и размеры оборота и количество заказчиков ограничивались лишь фантазией отвечавшего.
Кадровые агентства Head hunting
Head hunting, exclusive search , прямой поискуникальных специалистов , — так описывают свою работу кадровые агентства , специализирующиеся на подборе руководителей и высококлассных специалистов. У любой компании иногда возникает нужда именно в таком, уникальном специалисте, за которого не жаль заплатить любые деньги. Учитывая, что все кандидаты на подобные посты, как правило, хорошо известны на рынке, а поиск специалиста плавно перетекает в процесс его «переманивания», вопрос конфиденциальности и качества работы становится архиважным.
Как выбрать агентство , которому не страшно доверить «военную тайну»?
К сожалению, многие из крепких средних агентств, еще вчера успешно занимавшихся подбором рядового персонала, сегодня, поддавшись влиянию моды, позиционируют себя как агентства exclusive search . При этом гонорары новоиспеченных « охотников за головами » находятся на уровне, который раньше позволяли себе лишь представители старейших западных компаний. Зачастую такие агентства обещают своим клиентам скидки, демонстрируя «добрые намерения» и «готовность сотрудничать». Не спешите становиться жертвой рекламных трюков. Штучный товар не может, и более того, не должен быть дешев. Поэтому первый критерий при выборе агентства exclusive search — это размер его гонорара.
Второй — степень его известности. В Москве на сегодняшний день существует около десятка агентств, профессионально занимающихся точечным подбором. Как правило, они имеют не менее семи-восьми лет стажа работы на рынке.
Поскольку для поиска редкого специалиста или по-настоящему хорошего управляющего необходимо не только хорошо знать отраслевой рынок, но и уметь «проследить» развитие карьеры потенциального кандидата, то срок присутствия на рынке агентства очень важен.
В последние годы крупные российские компании стали активно привлекать зарубежных специалистов. Поэтому «сетевой» статус агентства — дополнительное его преимущество. «Сетевыми» называют агентства, входящие в состав крупных международных объединений. Такие компании, осуществляя единую, скоординированную политику, могут иметь представительства в различных странах.
Большинство компаний-работодателей не афишируют свои контакты с хед-хантерами. Работая по заказу, кадровое агентство никогда не откроет кандидату имени своего заказчика, вплоть до последней минуты. А ведь переговоры и поиски могут продолжаться до полугода.
Соответственно, уровень квалификации консультантов в подобных агентствах должен быть крайне высок. Консультант обязан, помимо хорошего знания рынка, обладать превосходными дипломатическими способностями и умением вести «подрывную деятельность». Подобный уровень работы может быть достигнут не ранее, чем через пять лет работы с крупными заказами.