Задачи, решаемые с помощью оценки 360 градусов
1. Получение данных для определения мероприятий по развитию оцениваемого
Наличие графиков по результатам оценки 360 градусов позволяет руководителю и специалистам по развитию персонала в деталях донести суть требуемых изменений. Это позволяет разработать четкий план развития.
2. Выявление сотрудников для включения в кадровый резерв
Представьте себе, что в Вашей организации несколько тысяч сотрудников, среди которых могут быть одаренные потенциальные лидеры — будущие успешные руководители компании. Как идентифицировать таких сотрудников? Предположим, Вы будете ездить по филиалам компании и устраивать «смотрины» или издадите директиву — «всем руководителям в срок до… направить списки сотрудников, которые потенциально «годятся» для кадрового резерва. Возможно, что списки и «смотрины» не покажут Вам объективной картины. В человеческой природе многих руководителей — не хвалиться своими «звездочками»: могут отнять воспитанного нелегким трудом подчиненного или, чего хуже, поставить на место руководителя. Проводя оценку по методу 360 массово, Вы делаете организацию прозрачной.
3. Корректировка корпоративной культуры
Поскольку оценка по методу 360 предполагает участие подчиненных в оценке ими непосредственного руководителя, это накладывает определенный отпечаток на корпоративной культуре компании и стиле управления. Внедрение процесса оценки 360 градусов — сильное средство для подстегивания эволюции от авторитарного, например, стиля управления к ситуативному — сами подчиненные дадут руководителю пищу для размышления, какой стиль управления, когда и в каком количестве применять тот или иной стиль управления.
Кроме того, сотрудники и их руководители, заполняя вопросники с эталонными параметрами — поведенческими индикаторами, затем анализируя результаты, поневоле ознакомятся с ними. Это тонкий, но по моему опыту всегда очень эффективный ход.
4. Перемещение сотрудников внутри организации
Получив результаты оценки по методу 360 градусов, Вы увидите не только компетенции, требующие развития, но и их излишек. Хорошо ли это? И да и нет. Дело в том, что «излишнее» развитие компетенций для данной должности является не только нереализованным потенциалом, но и, уже «зоной риска». Сотрудник, переросший свою должность будет, скорее всего при прочих равных, будет стремиться найти такую должность, на которой он сможет реализовать наработанный потенциал. В том числе и на должностях в конкурирующих организациях. Не теряйте возможности заполнить более дорогую вакансию своим же сотрудником без кадрового агентства.
5. Инструмент для комплексного центра оценки
Асесмент центр (центр оценки) позволяет получить информацию
- от самого участника в результате тестирования, выступлений,
- наблюдателей, работающих в асесмент центре (центре оценки).
Применение метода 360 позволяет сделать картину значительно полнее и богаче за счет получения обратной связи не только от наблюдателей асесмент центра (центра оценки), но и из «внешнего мира» — коллег по работе, которые не принимают участие в работе асесмент центра. Кроме того, результаты оценки 360 градусов не позволят внешним провайдерам центров оценки «халтурить».
6. Оценка эффективности тренинговых программ
Связь тренинга и процесса 360 градусов может быть и в несколько ином аспекте, с точки зрения оценки эффективности проведенных обучающих мероприятий. До тренинга с участников «снимаются показания», проводится тренинг, затем проводится повторная оценка. Процесс, правда, требует определенной юстировки и некоторых дополнительных системных шагов.
7. Воздействие на поведение сотрудника
Не секрет, что почти в каждой организации встречаются ситуации, когда высокопрофессиональный сотрудник говорит руководителю — «я свою работу делаю (я план выполнил), а как я веду себя по отношению к клиентам, коллегам и подчиненным — это мое личное дело». Либо у человека есть на это серьезные мотивационные причины, либо он просто не понимает, как он «не так» себя ведет. Имея в Вашем инструментарии процедуру оценки по методу 360 градусов, Вы получаете возможность с помощью поведенческих индикаторов не только оценивать проявляемое поведение, но и, соответственно, определять его стандарты. Руководитель получает возможность дать структурированную, подкрепленную фактами и поведенческими шаблонами обратную связь. «Плохо, безинициативно» превращаются в ходе обсуждения в конкретные ситуации: «Помнишь, я, уехал в отпуск и произошел сбой, а ты, будучи моим заместителем, ничего не сделал, т.к. не смог от меня дозвониться и получить указания?»
Иногда обратная связь от нескольких людей является единственным инструментом, чтобы «достучаться» до оцениваемого. В особенности это касается людей с внутренней референтной оценкой, для которых мнение отдельного человека не является эталонным. Также, например, часто уверенные в себе «интекрасные» по поведенческому типажу руководители сотрудников с ярко выраженным фактором «D» (шкала Dominance инструмента психометрической оценки Success Insights® DISC) откровенно считают, что их «жесткость» — лучшая политика. Получив результаты оценки 360 градусов и проходя сессию обратной связи, они осознают степень разрушительности таких представлений для бизнеса.
Ну и, разумеется, оценка по методу 360 градусов — кладезь для корпоративного и индивидуального коучинга, который, как известно, без оценки — деньги на ветер. Качественная комплексная оценка 360 градусов позволяет сократить процесс коучинга на 3-4 сессии (которые часто требуются для определения сути проблемы).