Кадровая политика работодателей все более сводится к кризисным чисткам

Последние несколько месяцев крупные компании, представленные в Санкт-Петербурге, предвидя рецидив кризиса, приступили к превентивным мерам урезания расходов. К сожалению, до сих пор самым популярным способом экономии и наращивания денежной подушки безопасности остается сокращение кадров.

По данным одного из крупнейших порталов занятости,  к концу нынешней осени впервые за последние 2,5 года на 7% уменьшилось количество вакансий. Готовясь к новым обвалам мировой экономики, петербургские работодатели не только сворачивают программы по найму и обучению персонала, но и начинают кадровые чистки.Однако в отличие от 2008 года сейчас речь идет не о панически-повальных массовых увольнениях, а об аккуратном избирательном пути экономии на кадрах. Вариации в данном случае могут быть различны, но цели и результаты едины.

Так, к примеру, ряд крупных компаний, чьи представительства находятся в разных городах, оптимизируют собственную вертикаль корпоративного управления. В этих случаях работодатели предпочитают избавиться от балласта в виде промежуточного регионального начальства. Иными словами, с одной стороны, компании увольняют управляющих среднего звена на местах, с другой – нанимают рядовых специалистов, переподчиняя весь региональный отдел центральному офису. Таким образом, на рынке труда неминуемо появляется пласт управляющих в возрастной категории от 40 до 50 лет. Их шансы найти адекватные прежним работу и зарплату выглядят крайне низкими.

Другие компании предпочитают увольнения в среднем сегменте «белых воротничков», набранных в докризисные годы (чьи зарплаты с тех пор выше, нежели были бы предложены сейчас). При этом происходит частичное перераспределение обязанностей среди оставшихся в офисе специалистов. Разумеется, при подобном подходе часть вакансий попадает на рынок труда, что дает шанс молодым или переквалифицировавшимся специалистам начать почти с нуля. Компании же при этом весомо экономят бюджет. Сюда можно отнести и облюбованный иностранными корпорациями метод – наем рабочей силы на условиях лизинга, когда компания получает возможность экономии на социальном пакете (оплата мобильного, ДМС, питание и т. д.). Это опять-таки касается в основном т. н. офисного планктона.

Невозможно однозначно отнестись к обозначенным процессам. С одной стороны, постоянный мониторинг ситуации, минимизация затрат и оптимизация управления – естественное поведение частного бизнеса. С другой – подобная кадровая политика ставит под вопрос качество производимых товаров и услуг: ведь работодатель расстается именно с высокооплачиваемыми квалифицированными специалистами. При этом люди, попавшие под любой вид сокращения, готовы устраиваться на работу, где не требуются их опыт и квалификация. Отсюда возрастание социальной напряженности.

Один из выходов для петербургских менеджеров и специалистов – трудовая миграция. В различных регионах РФ сейчас реализуется много крупных проектов, в том числе с привлечением иностранного капитала. Однако, по данным рекрутинговых агентств, лишь немногие соискатели готовы даже ради перспективной работы покинуть северную столицу. По мнению консультанта «Консорт Петербург» Любови Андреевой, такая предубежденность в отношении миграции свойственна специалистам всех крупных городов. Люди далеко не всегда готовы радикально изменить привычный быт и налаживать жизнь на новом месте, где условия разительно отличаются от мегаполисов. А если и удается переманить специалиста на некий проект, то контракт изначально носит срочный характер.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, карьера, Работа, работник, увольнение